Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Движение человеческих отношений относится к исследователям организационного развития, которые изучают поведение людей в группах , особенно в группах на рабочем месте, и другие связанные концепции в таких областях, как производственная и организационная психология . Он возник в 1930-х годах в Хоторнских исследованиях , в которых изучалось влияние социальных отношений , мотивации и удовлетворенности сотрудников на производительность фабрики . Движение рассматривало рабочих с точки зрения их психологии и соответствия компаниям , а не как взаимозаменяемые части., и это привело к созданию дисциплины управления человеческими отношениями.

Работа Мэйо [ править ]

Элтон Мэйо подчеркнул следующее:

  1. Власть естественных групп, в которых социальные аспекты превалируют над функциональными организационными структурами .
  2. Потребность во взаимном общении, при котором общение является двухсторонним, от работника к исполнительному директору, а также наоборот.
  3. Развитие качественного лидерства для информирования о целях и обеспечения эффективного и последовательного принятия решений . [1]

Все многие компании стали заботиться о повышении профессиональных навыков межличностного общения сотрудников. Обучение сотрудников этим навыкам называется обучением «мягким навыкам». Компании нуждаются в том, чтобы их сотрудники могли успешно общаться и передавать информацию, уметь интерпретировать эмоции других, быть открытыми для чувств других и уметь разрешать конфликты и находить решения. Приобретая эти навыки, сотрудники, занимающие руководящие должности и покупатели могут поддерживать более совместимые отношения. [2]

Аргументы против участия Мэйо в человеческих отношениях [ править ]

Работа Мэйо рассматривается различными учеными как основной противовес тейлоризму и научному менеджменту . Тейлоризм, основанный Фредериком В. Тейлором, стремилась применить науку к управлению служащими на рабочем месте с целью достижения экономической эффективности за счет производительности труда. Работу Элтона Мэйо широко приписывают открытию «социальной личности», позволяющей рассматривать рабочих как отдельных лиц, а не просто роботов, предназначенных для работы в неэтичных и нереалистичных целях. Однако эта теория была оспорена, поскольку предполагаемая роль Мэйо в движении человеческих отношений была поставлена ​​под сомнение. Тем не менее, хотя тейлоризм пытался оправдать научный менеджмент как целостную философию, а не как набор принципов, движение за человеческие отношения работало параллельно с понятием научного менеджмента. Его цель состояла в том, чтобы удовлетворить потребности работников в социальном обеспечении и, следовательно, привлечь их к сотрудничеству в качестве рабочей силы.

Считается, что широко распространенный взгляд на человеческие отношения полностью противоречит традиционным взглядам тейлоризма. В то время как научный менеджмент пытается применить науку к персоналу, общепринятое определение человеческих отношений предполагает, что руководство должно относиться к работникам как к индивидуумам с индивидуальными потребностями. Поступая таким образом, сотрудники должны обрести идентичность, стабильность в своей работе и удовлетворенность работой , что, в свою очередь, побуждает их сотрудничать и вносить свой вклад в достижение целей организации. Движение за человеческие отношения поддерживало примат организаций, которые должны быть отнесены к естественным человеческим группам, общению и лидерству.. Однако традиционное описание «школы» менеджмента человеческих отношений, возникшей из пепла научного менеджмента, считается риторическим искажением событий. [3]

Во - первых, было высказано мнение , что фактическая роль Элтона Мэйо в движение человеческих отношений является спорным , и , хотя он приписан основателем этого движения, некоторые ученые считают , что концепция человеческих отношений хорошо использовали до Хоторн исследований, которые искрились движение человеческих отношений. Брюс и Найланд (2011) предполагают, что многие ученые предшествовали Мэйо в определении концепции, сходной с концепцией движения человеческих отношений, даже заходя так далеко, чтобы предположить, что результаты и информация, собранная в ходе расследований Хоторна, были идентифицированы Тейлором задолго до Мэйо. [3]Кроме того, Рен и Гринвуд (1998) утверждают, что Тейлор внес важный вклад в то, что вдохновляет человеческую мотивацию, даже несмотря на то, что его окончательные выводы несколько отличались от движения человеческих отношений. [4]

Еще одно имя, которое было приписано существовавшим ранее идеям человеческих отношений, - это имя Генри С. Деннисона . Бывший президент Общества Тейлора был связан как с тейлористскими принципами, так и с идеалами человеческих отношений, тем самым создавая связь между тейлоризмом и мышлением о человеческих отношениях. Деннисон продемонстрировал активную озабоченность как рациональностью и характером работников, так и контролем и управлением, осуществляемыми менеджерами коммерческого предприятия. [5]

Чтобы оценить действительность человеческих отношений в качестве эталона прав на рабочем месте, необходимо установить вклад тейлоризма по сравнению с человеческими отношениями. Тейлоризм и научный менеджмент повлекли за собой «полную ментальную революцию», и, как объяснил Тейлор, тейлоризм стремился побудить менеджеров и рабочих «отвлечься от разделения излишков как важного вопроса и вместе обратить свое внимание на увеличение размер излишка ". [6] Это понятие управления привлекло работодателя, поскольку оно решало организационные проблемы, неэффективность и неблагоприятные отношения между работодателем и работником. [ необходима цитата ]Научный менеджмент направлен на использование научных и качественных данных при отборе сотрудников и облегчение использования баз данных сотрудников и обзоров производительности. Во-первых, научное управление направлено на снижение неэффективности за счет изучения времени и движений в рабочих задачах. Целью исследования времени было определить, насколько быстро работа должна и может быть выполнена. Во-вторых, Тейлор стремился установить конкретные количественные цели для отдельных сотрудников, чтобы обеспечить жесткие ограничения по времени и, таким образом, повысить производительность. Самое главное, Тейлор стремился повысить продуктивность за счет организации поведения.

Теоретические цели человеческих отношений не отличались от целей тейлоризма. По сути, обе точки зрения были направлены на то, чтобы сделать рабочее место более эффективным и удобным для рабочих. Хотя некоторые более конкретные цели и результаты каждого движения были разными, каждое, в широком смысле, было направлено на улучшение рабочего места и создание сплоченной группы людей, сохраняя при этом иерархическую систему с руководителями. Понятие тейлоризма поддерживало улучшение заработной платы и условий на рабочих местах при условии, что работникам платили в соответствии с их производительностью. [ необходима цитата ] Однако человеческие отношения утверждали, что полностью исключают такие призывы, предлагая радикальные и, возможно, даже нереалистичные идеи. [3]

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ^ Уилсон и Розенфилд. Управляющие организации . Лондон: Книжная компания McGraw Hill. п. 9.
  2. ^ DuBrin, AJ (2007). Человеческие отношения Межличностные навыки, ориентированные на работу (9 - е изд.). Нью-Джерси: Пирсон Прентис Холл. п. 2.
  3. ^ а б в Брюс, Кайл; Найланд, Крис (2011). «Элтон Мэйо и обожествление человеческих отношений». Организационные исследования . 32 (3): 383–405. DOI : 10.1177 / 0170840610397478 .
  4. ^ Рен Д. и Гринвуд Р. 1998, Новаторы в области управления: люди и идеи, которые сформировали современный бизнес, Oxford University Press, Нью-Йорк.
  5. ^ Брюс, Кайл (2006). "Генри С. Деннисон, Элтон Мэйо и историография человеческих отношений". История управления и организации . 1 (2): 177–199. DOI : 10.1177 / 1744935906064095 .
  6. ^ Маклеод, Мэри (1983). « « Архитектура или революция »: тейлоризм, технократия и социальные изменения». Художественный журнал . 43 (2): 132–147. DOI : 10.1080 / 00043249.1983.10792215 .