Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Потребность в достижениях ( N-Ach ) - это индивидуальное желание значительных достижений, овладения навыками , контроля или высоких стандартов. Этот термин был впервые использован Генри Мюрреем [1] и связан с рядом действий. К ним относятся: «интенсивные, продолжительные и повторяющиеся усилия для достижения чего-то трудного. Работать с единственной целеустремленностью для достижения высокой и далекой цели . Иметь решимость победить». Концепция N-Ach впоследствии была популяризирована психологом Дэвидом Макклелландом . [2]

Обзор [ править ]

Эта черта личности характеризуется стойким и постоянным стремлением установить высокие стандарты достижений и соответствовать им. На эту потребность влияет внутреннее стремление к действию (внутренняя мотивация) и давление, оказываемое ожиданиями других (внешняя мотивация). Потребность в достижении, измеряемая с помощью тематического апперцептивного теста (ТАТ), мотивирует человека к успеху в соревнованиях и к преуспеванию в важных для него видах деятельности. [3]

Потребность в достижении связана со сложностью задач, которые люди решают выполнять. Те, у кого низкий N-Ach, могут выбрать очень простые задачи, чтобы свести к минимуму риск сбоя, или очень сложные задачи, чтобы сбой не был неудобным. Те, у кого высокий N-Ach, склонны выбирать умеренно сложные задачи, чувствуя, что они трудны, но находятся в пределах досягаемости.

Люди с высоким уровнем N-Ach характеризуются склонностью к поиску трудностей и высокой степенью независимости. Их самая большая награда - признание их достижений. Источники высокого уровня N-Ach включают:

  1. Родители, которые в детстве поощряли независимость
  2. Хвала и награды за успех
  3. Ассоциация достижения с положительными эмоциями
  4. Связь достижений с собственными компетенциями и усилиями, а не с удачей
  5. Желание быть эффективным или бросать вызов
  6. Внутриличностная сила
  7. Желательность
  8. Осуществимость
  9. Способности постановки целей

На рабочем месте организациям может быть трудно распознать тех, кто имеет высокий уровень N-Ach, и тех, кто этого не делает. Когда люди, которые нуждаются в необходимом внимании, чтобы их усилия были признаны кем-то, кто занимает для них влиятельное положение; если они не получат удовлетворения или признания, они могут стать неудовлетворенными и разочарованными своей работой или положением. Это может привести к множеству проблем на работе, а также к негодованию и неодобрению. [4]

Это можно рассматривать как негативную эмоциональную реакцию, однако, в свою очередь, как мы узнали от Дэвида МакКлелланда, потребность в достижении будет проявляться по-разному. Человек либо возьмется за небольшие легкие задачи, которые, как он знает, они могут выполнить и за которые их поздравят, либо возьмется за чрезвычайно сложные задачи, поскольку они не опасаются риска смущения в случае неудачи из-за высокого спроса на приобретенное предприятие. Было обнаружено, что сотрудники, мотивированные потребностью в достижении, обычно в большей степени принимают риски в организации. Они также являются сотрудниками, которые хотят постоянно узнавать что-то новое. [5] Эти люди, как правило, очень поглощены своей работой. Вот почему они требуют признания, когда задача выполнена.

Итак, если человек, идущий на риск, становится неудовлетворенным из-за отсутствия или признательности за свою работу, он колеблется взад и вперед на острие ножа. По обе стороны - огромный прыжок, и он может пойти в любом направлении. Сотрудник продолжит работать и будет больше рисковать, проявит творческий подход и будет больше стараться произвести впечатление и добиться признания. Или они пойдут искать работу в другом месте. Таким образом, работодатели, менеджеры, коллеги и коллеги должны уважать каждого, кто имеет потребность в личностных достижениях, и отдавать им должное, чтобы они оставались счастливыми. Это приведет к созданию продуктивной, счастливой и хорошо зарекомендовавшей себя рабочей силы. Вот несколько препятствий для тех, кто сильно нуждается в достижениях. Дэвид Макклелланд предложил другие характеристики и взгляды людей, мотивированных на достижения: [6]

  1. Достижение важнее материального или финансового вознаграждения.
  2. Достижение цели или задачи приносит большее личное удовлетворение, чем получение похвалы или признания.
  3. Финансовое вознаграждение считается мерой успеха, а не самоцелью.
  4. Безопасность не является главным мотиватором, равно как и статус.
  5. Обратная связь важна, потому что она позволяет измерить успех, а не из соображений похвалы или признания (здесь подразумевается, что обратная связь должна быть надежной, поддающейся количественной оценке и основанной на фактах).
  6. Люди, целеустремленные к достижениям, постоянно ищут улучшения и способы улучшить ситуацию.

Теория [ править ]

Новаторская исследовательская работа Гарвардской психологической клиники в 1930-х годах, обобщенная в книге «Исследования личности» , стала отправной точкой для будущих исследований личности, особенно тех, которые касаются потребностей и мотивов. Исследования Дэвида К. Макклелланда и его коллег по мотивации достижения имеют особое отношение к появлению лидерства. Макклелланда интересовала возможность преднамеренного пробуждения мотива для достижения в попытке объяснить, как люди выражают свои предпочтения в отношении конкретных результатов - общая проблема мотивации. В этой связи потребность в достижении относится к личному предпочтению успеха в условиях конкуренции. Автомобиль McClellandДля установления наличия мотива достижения использовался тип фантазии, которую человек выражает в Тематическом апперцептивном тесте (ТАТ), разработанном Кристианой Морган и Генри Мюррей, которые отмечают в « Исследованиях личности», что «... когда человек интерпретирует В неоднозначной социальной ситуации он склонен раскрывать свою личность в той же мере, что и явление, которое он посещает ... Каждая картина должна предлагать некоторую критическую ситуацию и эффективно пробуждать относящуюся к ней фантазию »(стр. 531). Тест состоит из серии картинок, которые испытуемых просят интерпретировать и описывать психологу. ТАТ широко используется для оценки потребностей и мотивов. [7]

В 1961 году Макклелланд опубликовал «Общество достижения», в котором сформулировал свою модель человеческой мотивации. Макклелланд утверждал, что в основе человеческой мотивации лежат три доминирующих потребности - достижения, власти и принадлежности. Макклелланд считал, что относительная важность каждой потребности варьируется среди людей и культур. Аргументируя, что обычно используемые тесты при приеме на работу, использующие IQ и личностные оценки, плохо предсказывают компетентность, Макклелланд предложил компаниям основывать решения о приеме на работу на продемонстрированной компетентности в соответствующих областях, а не на результатах стандартизированных тестов. Иконоборческие в свое время идеи Макклелланда стали стандартной практикой во многих корпорациях. [8]

Процедура первоначального расследования Макклелланда заключалась в том, чтобы вызвать у тестовой аудитории беспокойство по поводу своих достижений. Использовалась контрольная группа, в которой не было возбуждения. В ходе этого эксперимента Макклелланд обнаружил, анализируя рассказы на ТАТ, что в первоначальном возбуждении нет необходимости. Вместо этого члены контрольной группы - люди, которые ранее не испытывали возбуждения - продемонстрировали значительные различия в своих рассказах: некоторые писали истории с высоким содержанием достижений, а некоторые отправляли истории с низким содержанием достижений. Используя результаты, основанные на тематическом тесте на апперцепцию , Макклелланд продемонстрировал, что людей в обществе можно сгруппировать на хорошо успевающих и малоуспевающих, основываясь на их оценках, которые он назвал «безупречными». [7]

Макклелланди его соратники с тех пор расширили свою работу в области анализа фантазий, включив в свои исследования силы потребности в достижениях различные возрастные, профессиональные и национальные группы. Эти исследования показали, что оценка N-Ach увеличивается с повышением профессионального уровня. Неизменно высокие показатели у бизнесменов, менеджеров и предпринимателей. Другие исследования характеристик успешных людей показали, что достижения на работе представляют собой самоцель; денежное вознаграждение служит показателем этого достижения. Кроме того, эти другие исследования показали, что успешные игроки, хотя и называются менеджерами, бизнесменами и предпринимателями, не являются игроками.Высокий эмоциональный интеллект требует высокой потребности в достижениях, в то время как низкий эмоциональный интеллект требует меньшей потребности в достижениях. Они будут идти на риск только в той степени, в которой, по их мнению, их личный вклад повлияет на конечный результат.[9]

Эксперимент, проведенный для менеджеров начального уровня AT&T с 1956 по 1960 год, изучал уровень достижений, достигнутых за период от 8 до 16 лет, и показал, что высокие достижения связаны с управленческими успехами на более низких уровнях управленческих должностей, на которых продвижение больше зависит от индивидуальных вкладов, чем на более высоких уровнях. На более высоких уровнях, где продвижение зависит от продемонстрированной способности управлять другими, высокое достижение не связано с успехом; В отличие от этого, мотив мотивации лидерства так связан, по всей вероятности, потому, что он включает в себя высокую n-силу, проявляющуюся как заботу о влиянии на людей. [10]

Эти исследования мотива достижения, кажется, естественным образом превращаются в исследование национальных различий, основанное на тезисе Макса Вебера о том, что индустриализация и экономическое развитие западных стран были связаны с протестантской этикой и соответствующими ценностями, поддерживающими работу и достижения. Макклелланд и его соратники убедились, что такая взаимосвязь, исторически рассматриваемая через индекс национального энергопотребления, действительно существует. Различия, связанные как с индивидуальными, так и с национальными достижениями, зависят от наличия или отсутствия мотива достижения в дополнение к экономическим ресурсам или вливанию финансовой помощи.Можно рассматривать хорошо успевающих людей как удовлетворяющих потребность в самореализации за счет достижений в своих служебных заданиях в результате их конкретных знаний, своего особого опыта и конкретной среды, в которой они жили.[11]

Измерение [ править ]

Методы, разработанные Макклелландом и его сотрудниками для измерения N-Ach, N-Affil и N-Pow (см. McClelland et al., 1958), можно рассматривать как радикальный разрыв с доминирующей психометрической традицией. Однако следует признать, что на мышление МакКлелланда сильно повлияла новаторская работа Генри Мюррея , как с точки зрения модели человеческих потребностей и мотивационных процессов Мюррея (1938), так и его работы с УСС во время Второй мировой войны. Именно в этот период Мюррей представил идею «ситуационных тестов» и оценок с использованием нескольких экспертов / нескольких методов. Именно Мюррей первым определил важность потребности в достижении, власти и принадлежности и поместил их в контекст интегрированной мотивационной модели.

В то время как теория личности, основанная на чертах характера, предполагает, что такие высокоуровневые компетенции, как инициатива, креативность и лидерство, могут быть оценены с помощью «внутренне согласованных» показателей (см. Психометрию), меры Мак-Клелланда признают, что такие компетенции являются сложными и требовательными действиями, которые не будут развиваться или демонстрироваться, если люди не занимаются деятельностью, которая им небезразлична (т. е. имеет сильную мотивацию к выполнению). Более того, именно совокупное количество независимых, но кумулятивных и взаимозаменяемых компонентов компетенции, которые они задействуют, стремясь выполнять эти действия, будет определять их успех. Соответственно, системы оценки N-Ach, N-Aff и N-Pow просто подсчитывают, сколько компонентов компетентности люди задействуют при выполнении действий, к которым у них есть сильная личная склонность (или мотивация).

Исследования Макклелланда привели его к формулированию психологических характеристик людей с сильной потребностью в достижениях. По словам Макклелланда и Дэвида Винтера (« Мотивация к экономическим достижениям» ), высокий уровень мотивации к достижениям сопровождается следующими особенностями: [7] [12]

  • Умеренная склонность к риску;
  • Решение инновационных и интересных задач;
  • Внутренний локус контроля и ответственности за собственные решения и поведение;
  • Необходимость точной постановки цели.

См. Также [ править ]

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Ленк, H (1979). Социальная философия легкой атлетики: плюралистический и ориентированный на практику философский анализ любительского спорта высшего уровня. Stipes Pub Llc.
  • Макклелланд, округ Колумбия, Аткинсон, Дж. У., Кларк, Р. А., и Лоуэлл, Е. Л. (1958). Руководство по подсчету очков для мотива достижения; RW Heyns, J. Veroff, & JW Atkinson, Руководство по подсчету баллов для мотива принадлежности; J. Veroff, Руководство по оценке силового мотива. Соответственно, главы 12, 13 и 14 в JW Atkinson (Ed.), Motives in Fantasy, Action and Society. Нью-Йорк: Ван Ностранд.
  • Рэйвен, Дж. (2001). Модели компетенций McClelland / McBer. Глава 15 в J. Raven & J. Stephenson (Eds.), Competence in the Learning Society. Нью-Йорк: Питер Лэнг.
  • Брайдебах, Г. (2012). Bildungsbenachteiligung. Warum die einen nicht können und die anderen nicht wollen. Гамбург: д-р Ковач Верлаг.

Ссылки [ править ]

  1. ^ Мюррей, HA (1938), P164. Исследования в личности. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета
  2. ^ DC McClelland. (1961). Общество достижения. Свободная пресса, Нью-Йорк
  3. ^ http://www.businessdictionary.com/definition/need-for-achievement.html#ixzz2DAbf1NPt
  4. ^ «Теория мотивации человека Макклелланда: обнаружение того, что движет вашей командой». Теория мотивации человека Макклелланда. Np, nd Web. 27 ноября 2014 г.
  5. ^ Джекс, S., & Britt, Т. (2008). Организационная психология: подход ученого-практика. Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons, Inc.
  6. ^ "Примеры указателей". Дэвид Макклелланд Теория мотивации достижений. Np, nd Web. 30 ноября 2014 г.
  7. ^ a b c Дэвид К. МакКлелланд, "Методы измерения человеческой мотивации", в издании Джона У. Аткинсона, Мотивы в фантазиях, действии и обществе (Принстон, Нью-Джерси: Д. Ван Ностранд, 1958), стр. 12–13.
  8. ^ http://www.isites.harvard.edu/ [ постоянная мертвая ссылка ]
  9. ↑ Дэвид К. МакКлелланд, «Методы измерения человеческой мотивации», в издании Джона У. Аткинсона, «Общество достижения» (Принстон, штат Нью-Джерси: Д. Ван Ностранд, 1961), стр. 41–43.
  10. ^ Макклеллан Дэвид и др. «Модель мотивации лидерства и долгосрочный успех в управлении», Журнал прикладной психологии, 1982, Vol. 67, No. 6, 737-743; Авторское право 1982 г. Американской психологической ассоциации, Inc. 0021-9010 / 82 / 6706-0737S00.75
  11. ↑ Дэвид К. МакКлелланд, «Мотивация достижения может быть развита», Harvard Business Review 43 (ноябрь – декабрь 1965 г.), стр. 68.
  12. ^ Дэвид С. Макклелланд и Дэвид Г. Винтер. Мотивация экономических достижений. Нью-Йорк: Свободная пресса, 1969.