Организационное поведение ( OB ) или организационное поведение - это: «изучение человеческого поведения в организационных условиях, взаимодействие между человеческим поведением и организацией и самой организацией». [1] Акушерские исследования можно разделить как минимум на три категории: [2]
Честер Барнард понял, что люди ведут себя иначе, когда действуют в своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации. [3] Исследователи организационного поведения изучают поведение людей в первую очередь в их организационных ролях. Одна из основных целей исследований организационного поведения - «оживить организационную теорию и разработать лучшую концептуализацию организационной жизни». [4]
Майнер (2006) упомянул, что «существует определенный произвол» в определении «точки, в которой организационное поведение утвердилось как отдельная дисциплина» (стр. 56), предполагая, что оно могло возникнуть в 1940-х или 1950-х годах. [5] Он также подчеркнул тот факт, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло к своему названию слово «организационный» до 1970 г., «намного позже того, как организационное поведение стало очевидным» (стр. 56), отметив, что аналогичная ситуация возникла и в социологии. Хотя между двумя дисциплинами есть сходства и различия, все еще существует путаница в отношении разграничения организационного поведения и организационной психологии. [6] [7]
Как междисциплинарная наука, организационное поведение находится под влиянием развития ряда смежных дисциплин, включая социологию , промышленную/организационную психологию и экономику .
Промышленная революция — это период с 1760-х годов, когда новые технологии привели к внедрению новых производственных технологий и усилению механизации. В своей знаменитой метафоре « железная клетка » Макс Вебер выразил обеспокоенность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что стремление промышленной революции к эффективности загнало рабочего в своего рода «тюрьму» и «лишило рабочего его индивидуальности». [8] Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также породили новые формы организации. Вебер проанализировал одну из таких организаций и пришел к выводу, что бюрократия — это «организация, основанная на рационально-правовых принципах ».принципы и максимальная техническая эффективность» [9] .
Ряд практикующих акушеров задокументировали свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные сегодня теории исходят от Анри Файоля , Честера Барнарда и Мэри Паркер Фолле . Все трое опирались на свой опыт для разработки модели эффективного организационного управления, и каждая из их теорий независимо друг от друга уделяла внимание человеческому поведению и мотивации. [3] [10] [11] Фредерик Тейлор , один из первых консультантов по менеджменту , был инженером 19-го века, который применил подход, известный как научный менеджмент . Тейлор выступал за максимальную эффективность задач с помощью научного метода. [12]Научный метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбрет , которые использовали изучение времени и движения для дальнейшего повышения эффективности работы. [13] В начале 20 века возникла идея фордизма . Названный в честь автомобильного магната Генри Форда , этот метод основывался на стандартизации производства за счет использования сборочных линий. Это позволяло неквалифицированным рабочим эффективно производить сложную продукцию. Позже Соренсон пояснил, что фордизм развивался независимо от Тейлора. [14]Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.