Корпоративная амнезия - это фраза, используемая для описания ситуации, в которой предприятия и другие типы кооперативных организаций теряют память о том, как что-то делать. Некоторые люди считают, что это состояние аналогично индивидуальной амнезии .
Причина и следствие
Причины различны. Сотрудникам присущи короткие и избирательные воспоминания, а также защитная реакция, которая отсеивает нежелательные события, в которые вовлечены они и их работодатель. [1] К этому примыкают последствия самого крупного изменения в практике работы на рабочем месте, по крайней мере, за столетие - активно поощряемого гибкого рынка труда . Во многих странах текучесть кадров - скорость, с которой старые сотрудники уходят и приходят новые - сейчас превышает признанный годовой уровень опасности в 10% [2] во многих отраслях промышленности, где производительность начинает снижаться.
Что происходит, так это то, что знания и опыт, известные как организационная память (OM) - незарегистрированное ноу-хау, относящееся к конкретному событию, конкретной организации и конкретному времени, которое характеризует способность любой организации выполнять свои функции, - уходит впереди. дверь на регулярной основе. Изначально смена рабочих мест была связана с сокращением штата, но теперь это общая черта рынка труда, где в среднем ежегодный отток сотрудников превышает 20% во многих странах и до 60% в некоторых отраслях.
Расходы
Во-первых, организация должна постоянно заново изучать свою испытанную практику. Обычно вводные периоды до 12 месяцев являются дорогостоящими, при этом прямые затраты, по разным оценкам, составляют от 46% годовой заработной платы для рядового сотрудника до 240% для менеджера среднего звена. [3]
Во-вторых, уменьшается совокупность доказательств, которые в противном случае были бы доступны для более эффективного принятия решений, что влияет на способность организаций эффективно учиться на собственном опыте. Поощряя высокий уровень оттока рабочих мест, организации сознательно решили действовать изолированно от своего собственного тяжелого и дорогостоящего опыта, в зависимости от не имеющего отношения к делу опыта других. Это даже дороже, чем повторное обучение, поскольку, по оценкам международного консультанта по вопросам управления, отсутствие обучения на собственном опыте обходится во многих развитых странах до 9,7% валового внутреннего продукта. [4]
Корпоративная амнезия, также известная как институциональное забывание, является одним из самых серьезных препятствий на пути к совершенству в принятии решений и в значительной степени способствует снижению производительности .
Управление знаниями
И корпоративная амнезия, и организационная память являются частью нового словаря, связанного с более широкой дисциплиной, известной как управление знаниями (KM) под еще более широким зонтиком информационной эпохи . По своей концепции организационная память (OM) состоит из документации, объектов и артефактов учреждения, которые хранятся в корпоративной библиотеке / электронной базе данных и могут применяться совместно с постоянными сотрудниками, которые близко знакомы с событиями и опытом, характерными для учреждения. Физические доказательства известны как явное знание, а более церебральные - неявные . Они являются неотъемлемой частью эффективного принятия решений и практического обучения, позволяющего добиться успеха и избежать пандемии повторяющихся ошибок, изобретенных заново колес и других невыученных уроков, которые засоряют современную промышленность.
Однако из-за высокого уровня оттока рабочих мест на современном рабочем месте, большая часть скрытых неявных знаний в настоящее время отсутствует в организациях, и работодатели полагают, что импортированные неявные знания от сотрудников, нанятых из других учреждений, являются адекватным подходом. в том, что можно заменить осмосом.
Неявное знание, иногда называемое когнитивным знанием или навыками совладания, - это категория знаний, впервые идентифицированная Майклом Поланьи в 1958 году [5], описанная как нетехнический «как» добиться результатов, то, что Эдвард де Боно [6] называет «действие» или умение действовать, и то, что Питер Друкер определяет в использовании слова techne (греческое слово «умение»). Многое из этого неявно и неоднозначно и приобретается в основном благодаря опыту, который является функциональным, а также зависит от контекста и учреждения.
Коллективная осведомленность о таких знаниях и формах практики обеспечивает тот тип экспертных знаний, который является как клейким веществом организации, так и ее смазкой, т. Е. Он относится ко всем процедурам и процессам (формальным или иным), которые обеспечивают работу организации. Его ценность представляет собой возможности фирмы и, возможно, является основным ингредиентом ее устойчивости. В общих чертах, это включает понимание и приспособление индивидуума к индивидуальной корпоративной культуре своего работодателя, привычкам, управлению, общению и стилю принятия решений, контактам и отношениям между сотрудниками или группами сотрудников, деталям связанных с работой событий и знание опробованного и проверенного использования применительно к собственным рыночным условиям и особой среде организации (так называемая эпизодическая память ). Качественное применение организационной памяти тесно связано с памятью, которую чаще всего описывают как сохранение знаний или разницу между получением знаний и необходимостью их повторного приобретения. Это то, что не забывают; реконструкция пережитых событий.
Организационная память
Для практических целей организационная память (OM) может быть разбита на три различных периода времени. Краткосрочный ОМ длится примерно до пяти лет; среднесрочный OM занимает временные рамки примерно до десяти лет, причем периоды, превышающие этот срок, составляют долгосрочный OM. Обычно существуя только в умах людей, обычно очень трудно делиться и фиксировать. Из-за своего современного и непрерывного характера краткосрочная и среднесрочная OM обычно более актуальна для операционных проблем, стоящих перед организацией, в то время как долгосрочная OM больше соответствует стратегии и культуре.
Феномен корпоративной амнезии был впервые обнаружен британским специалистом по управлению знаниями Арнольдом Крансдорфом в его одноименной книге 1998 года. [7] К тому времени гибкий рынок труда был на буксире более двух десятилетий. Сотрудники во многих развитых странах, у которых раньше можно было ожидать, что они имели одну или две работы в течение своей трудовой жизни, теперь каждые четыре или пять лет меняли работодателя на рабочее место, где увольнение было - и остается - обычным явлением.
Инструменты захвата
Утрата знаний не полностью игнорируется в промышленности и торговле. Пытаясь уловить и использовать свои уходящие ноу-хау, некоторые организации полагаются на интрасети , электронные доски объявлений, театральные импровизации, социальные сети и наставничество , но все эти каналы страдают от последствий потери памяти людьми, их защиты от неудач, непродолжительное пребывание на рабочем месте и, прежде всего, неспособность применить прецедент, характерный для конкретного сотрудника, для более эффективного принятия решений. На сегодняшний день управление организационной памятью является неформализованной дисциплиной, не в последнюю очередь из-за широко распространенного непонимания неявного знания, преобладающего убеждения, что экспериментальное обучение основано на изучении опыта других ( так называемый сравнительный анализ), а также неформальных и теоретических способы обучения менеджеров тому, как извлечь выгоду из ретроспективного анализа.
Новейшие инструменты захвата для привлечения внимания [8] - это традиционная корпоративная история, обычно рассматриваемая как средство связи с общественностью, и устный разбор полетов, дополнение к старомодному предписывающему и шаблонному собеседованию при выходе. Первый выпускается как вводный / образовательный инструмент, который передает долгосрочную память, а второй, который концентрируется на краткосрочной и среднесрочной памяти, нацелен на уходящих и ключевых сотрудников, повторяющиеся корпоративные мероприятия и важные проекты в подробных свидетельствах участников. . Оба предназначены для извлечения неявных знаний в легкодоступном формате, который также дает «уроки истории». Его постоянный характер также означает, что его не нужно постоянно воспроизводить и что его необходимая переинтерпретация вместе с изменяющимися обстоятельствами основана на более надежной доказательной базе.
В мире сбора доказательств, где строгое обоснование является предпосылкой для экспериментального обучения, устный путь рассматривается как более ценный, чем что-либо, извлеченное из внутренних письменных источников. Причина, по которой его разработчики приводят, заключается в том, что люди, как правило, лучше говорят, чем писатели. Кроме того, их устное слово неизменно является более эффективным способом передачи абстрактного и сложного характера «человеческих» элементов, таких как нюансы корпоративной культуры, стиля управления и часто неясные проблемы, связанные с принятием решений в группах. Для дальнейшей формализации того, что до сих пор было в основном теоретическим учебным процессом, методологии захвата также применялись непосредственно к принятию решений посредством адаптации к современному рабочему месту моделей экспериментального обучения, разработанных академиком Дэвидом Колбом и другими. [9]
Саботаж
Корпоративная амнезия может быть результатом саботажа недовольного сотрудника. Если сотрудник уволен или оскорблен по какой-либо другой причине, он / она может отомстить, удалив файлы с компьютера компании . Этот риск можно свести к минимуму с помощью эффективных процедур резервного копирования .
Смотрите также
Заметки
- ^ Алан М. Кантроу, «Ограничения корпоративной традиции», Harper & Row, Нью-Йорк. 1984
- ^ Профессор Питер Боксалл и доктор Эрлинг Расмуссен, исследование, Бизнес-школа Оклендского университета, октябрь 2001 г.
- ^ Вашингтонский совет по корпоративному лидерству, 1998 г.
- ^ Праудфут Consulting, сентябрь 2005
- ^ Майкл Поланьи и неявное знание
- ^ Авторизованный веб-сайт Эдварда Де Боно - Домашняя страница
- ^ 'Корпоративная амнезия: сохранение ноу-хау в компании', Butterworth Heinemann ISBN 0-7506-3949-0
- ^ Арнольд Крансдорф - консультации и советы отраслям, ищущим решения общих проблем управления
- ^ «Корпоративная ДНК: использование организационной памяти для улучшения принятия неверных решений», Gower Publishing ISBN 0-566-08681-6
Рекомендации
- Арнольд Крансдорф, Корпоративная амнезия , Баттерворт Хайнеман, 1998.
- Арнольд Крансдорф, Корпоративная ДНК, Gower Publishing, 2006.