Организационный климат (иногда известный как корпоративный климат) - это концепция, имеющая академическое значение в областях организационного поведения и психологии ввода-вывода, а также практическое значение в деловом мире. [1] Продолжаются научные дебаты о точном определении организационного климат для научных исследований. В определении, разработанном Лоуренсом Р. Джеймсом (1943-2014) и его коллегами, проводится различие между психологическим и организационным климатом.
« Психологический климат определяется как восприятие отдельным сотрудником психологического воздействия рабочей среды на его или ее собственное благополучие (James & James, 1989). рабочую среду, их общее восприятие можно объединить, чтобы описать их организационный климат (Jones & James, 1979; Joyce & Slocum, 1984) ». [2]
Коллективная оценка сотрудниками рабочей среды организации принимает во внимание многие аспекты ситуации, а также психологическое воздействие среды. Например, специфические для работы свойства, такие как ясность ролей, рабочая нагрузка и другие аспекты, уникальные для конкретной работы человека, имеют психологическое воздействие, которое может быть согласовано членами организации. Сотрудничество и эффективность рабочей группы или команды, а также лидерство и организационная поддержка - это другие аспекты совместного опыта, которые влияют на организационный климат. Опросы - наиболее распространенный способ количественной оценки организационного климата. Аспекты климата, которые влияют на выполнение определенных наборов поведения и результатов, могут быть измерены, например, климат безопасности и климат инноваций. Было разработано множество инструментов для оценки многих аспектов климата. [3]
Подходы
При определении климата организации возникают две трудности: как определить климат и как его эффективно измерить на разных уровнях анализа. Кроме того, существует несколько подходов к понятию климата. Два, в частности, получили существенное покровительство: подход когнитивной схемы и подход общего восприятия .
Подход когнитивной схемы рассматривает концепцию климата как индивидуальное восприятие и когнитивное представление рабочей среды. С этой точки зрения оценки климата должны проводиться на индивидуальном уровне.
Подход, основанный на совместном восприятии, подчеркивает важность совместного восприятия как основы концепции климата. [4] Организационный климат также определяется как «общее восприятие того, как здесь обстоят дела». [5] Эти два подхода во многом пересекаются.
Подход с когнитивной схемой
Когнитивные представления социальных объектов называются схемами. Эти схемы представляют собой ментальную структуру, представляющую какой-то аспект мира. Они организованы в памяти в ассоциативную сеть. В этих ассоциативных сетях похожие схемы группируются вместе. Когда активируется конкретная схема, также могут быть активированы связанные схемы. Активация схемы может также повысить доступность связанных схем в ассоциативной сети. Когда схема более доступна, это означает, что ее можно быстрее активировать и использовать в конкретной ситуации. Когда активируются связанные схемы, выводы, выходящие за рамки информации, данной в конкретной социальной ситуации, могут влиять на мышление и социальное поведение, независимо от того, точны эти выводы или нет. Наконец, когда схема активирована, человек может знать об этом, а может и не знать.
Два процесса, которые увеличивают доступность схем, - это заметность и предварительная подготовка. Важность - это степень, в которой конкретный социальный объект выделяется по сравнению с другими социальными объектами в ситуации. Чем выше значимость объекта, тем больше вероятность того, что схемы для этого объекта станут доступными. Например, если в группе из семи мужчин есть одна женщина, женские гендерные схемы могут быть более доступными и влиять на мышление и поведение группы по отношению к члену женской группы. Прайминг относится к любому опыту непосредственно перед ситуацией, которая сделала схему более доступной.
Некоторые исследователи придерживаются модели общего восприятия организационного климата. Их модель определяет переменные, которые влияют на способность организации мобилизовать свой персонал для достижения бизнес-целей и повышения производительности. [6]
Одним из основных потребителей данной модели являются отделы Queensland правительства штата Австралии . Эти отделы используют эту модель климата для опроса персонала с целью выявления и измерения тех аспектов рабочего места, которые влияют на: стресс , моральный дух , качество рабочей жизни, благополучие, вовлеченность сотрудников , прогулы / присутствие на работе , текучесть кадров и производительность.
Хотя организация и ее лидеры не могут устранить все факторы стресса в повседневной жизни своих сотрудников, исследования организационного климата выявили ряд моделей поведения лидеров, которые оказывают значительное влияние на стресс и моральный дух. Например, работодатель в правительстве штата Квинсленд , компания Queensland Transport , обнаружил, что повышение осведомленности менеджеров об этом поведении улучшило качество работы сотрудников и способность QT достигать своих организационных целей.
Организационный климат против организационной культуры
Организационный климат и организационная культура - разные понятия. [7] Климат и культура являются важными аспектами общего контекста, окружающей среды или ситуации. Организационная культура, как правило, разделяется всеми или большинством членов какой-либо социальной группы , это то, что члены старшего возраста обычно пытаются передать более молодым членам и формируют поведение, структуры и восприятие мира. Культуры часто изучаются и понимаются на национальном уровне, например, американская или французская культура. Культура включает глубоко укоренившиеся ценности, верования и предположения, символы , героев и ритуалы. Культуру можно исследовать и на организационном уровне. Основное различие между организационной и национальной культурой заключается в том, что люди могут выбрать место работы, но обычно рождаются в национальной культуре. Организационный климат, с другой стороны, часто определяется как повторяющиеся модели поведения, отношений и чувств, которые характеризуют жизнь в организации [8], в то время как культура организации имеет тенденцию быть глубокой и стабильной. Несмотря на то, что культура и климат взаимосвязаны, климат часто бывает легче оценить и изменить. На индивидуальном уровне анализа это понятие называется индивидуальным психологическим климатом. Эти индивидуальные представления часто агрегируются или собираются для анализа и понимания на уровне команды или группы, либо на уровне подразделения, функционального или общего организационного уровня.
Климатические исследования
Теории когнитивной и нейропсихологии, а также эмоционального интеллекта дают дополнительное научное обоснование того, почему лидерам следует повышать уровень стресса и моральный дух на рабочем месте для достижения максимальной производительности. Климатические исследования могут предоставить конкретные доказательства того, как это работает на практике.
Организационный климат съёмка позволяет воздействие человеческих ресурсов (HR) стратегии , которые будут оценены для создания HR возврата инвестиций (HRROI) расчетов. Было обнаружено, что эти данные очень эффективны в изменении точки зрения на человеческие инициативы как на «инвестиции», а не на «затраты», и на превращение HR в «критически важного стратегического партнера» с точки зрения «управления персоналом». .
Ряд исследований, проведенных доктором Деннисом Роузом и его коллегами в период с 2001 по 2004 год, выявили очень сильную связь между организационным климатом и реакциями сотрудников, такими как уровень стресса, прогулы, приверженность и участие. [9] [10] [11] [12]
Исследование показало, что модель организационного климата Харта, Гриффина и др. (1996) учитывает как минимум 16% однодневных отпусков по болезни и 10% увольнений в одной организации. [13] [14] Другие исследования подтверждают связь между организационным климатом и многими другими факторами, такими как удержание сотрудников , удовлетворенность работой , благополучие и готовность к творчеству , инновациям и изменениям. Хантер, Беделл и Мамфорд рассмотрели многочисленные подходы к оценке климата для творчества. Они обнаружили, что те климатические исследования, которые основывались на хорошо разработанных, стандартизированных инструментах, давали гораздо больший эффект, чем исследования, основанные на местных показателях. [15]
Смотрите также
Рекомендации
- ^ Глиссон, Чарльз; Джеймс, Лоуренс Р. (2002). «Межуровневые эффекты культуры и климата в человеческих командах» . Журнал организационного поведения . 23 (6): 767–794. DOI : 10.1002 / job.162 .
- ^ Глиссон, Чарльз; Джеймс, Лоуренс Р. (2002). «Межуровневые эффекты культуры и климата в человеческих командах» . Журнал организационного поведения . 23 (6): 767–794. DOI : 10.1002 / job.162 . ISSN 0894-3796 .
- ^ https://paulspector.com/assessments/assessment-archive/organizational-climate/
- ^ * Андерсон, штат Нью-Йорк, и Уэст, штат Массачусетс (1996). «Командный климатический инвентарь: разработка TCI и его приложений в командообразовании для новаторства». Европейский журнал труда и организационного поведения , 19, стр. 235-258.
- ^ * Райхерс, А.Е. и Шнайдер, Б. (1990). «Климат и культура: эволюция конструкций». В Шнайдере Б. (ред.) « Организационный климат и культура» , Джосси-Басс, Сан-Франциско. (стр.22)
- ^ * Харт, PM, Гриффин, Массачусетс, Ношение, AJ, & Купер, CL (1996). Руководство по QPASS Survey. Брисбен: Комиссия по управлению государственным сектором .
- ^ "Что такое организационный климат?" . paulspector.com . Проверено 11 января 2020 .
- ^ Isaksen, SG, и Ekvall, G. (2007). Оценка контекста для изменений: техническое руководство по анкете ситуационного прогноза. Орчард-Парк, штат Нью-Йорк: творческая группа по решению проблем.
- ^ * Рафферти AE и Роуз DM (2001). Изучение взаимосвязи между степенью смены рабочего места, участием сотрудников и стрессами на рабочем месте. В издании W. Noble (Ed.), Australian Journal of Psychology 2001 Supplement - объединенные тезисы австралийских психологических конференций 2001 г., vol. 53 (с. 85). Карлтон Саут, Вик: Австралийское психологическое общество, ООО.
- ^ * Роуз, DM и Уотерхаус, JM (2004). Опыт нового государственного управления: реакция сотрудников на гибкие методы работы и управление эффективностью. Европейская конференция по производственным отношениям, Утрехт, Нидерланды
- ^ * Роза. Д.М., Дуглас, М., Гриффин, Массачусетс, и Линсли, К. (2002). Заставить HR работать: Симпозиум - Управление отношениями: приверженность и эффективность работы. День кадровой практики Австралийского института человеческих ресурсов 2002 г. Брисбен, Австралия.
- ^ * Роза. Д.М. и Гриффин, М. (2002). Высокопроизводительные системы работы, практика управления персоналом и высокая вовлеченность: анализ на уровне группы. Академия менеджмента, конференция 2002 г., Денвер, США.
- ^ * Бушелл, HM (2007) Количественная оценка ключевого лидерского поведения для создания успешной культуры, которая расширяет возможности сотрудников и повышает эффективность организации. Конференция по здоровью, работе и благополучию 2007 г., Торонто, Канада
- ^ * Гриффин, Массачусетс, Харт, П.М., и Уилсон-Эвед, Э. (2000). Использование опросов общественного мнения сотрудников для улучшения здоровья организации. В Л. Р. Мерфи и С. Л. Купер (ред.), Здоровье и продуктивный труд: международная перспектива . Лондон: Тейлор и Фрэнсис .
- ^ * Хантер, ST, Беделл, KE, и Мамфорд, Мэриленд (2007). Климат для творчества: количественный обзор. Журнал исследований творчества , 19 (1), 69-90.
[1]
дальнейшее чтение
- Матисен, Г.Е., & Эйнарсен, С. (2004). «Обзор инструментов оценки творческой и инновационной среды в организациях». Журнал исследований творчества , 16 (1), 119-140.
- Образец опроса клиентов организации, проведенный Reliantt на Zipsurveys.com
- ^ Глиссон, C. & Джеймс, LR (2002). Межуровневые эффекты культуры и климата в человеческих командах. Журнал организационного поведения , 23 , 767-794. Межуровневые эффекты культуры и климата в человеческих командах