Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
Часть серии по
Половые различия у людей
Физиология
Лекарственное средство
Неврология
Социология

Исследования изучали, существуют ли половые различия в лидерстве , и эти различия можно увидеть с точки зрения отношений или задач. Лидерство - это процесс, посредством которого человек направляет и мотивирует группу к достижению общих целей. В исследованиях, которые выявили гендерные различия, женщины приняли коллективный стиль лидерства и были более трансформирующими лидерами, чем мужчины. Существуют и другие исследования, которые не выявили существенных гендерных различий в лидерстве.

До недавнего времени руководящие должности были в основном были заняты мужчинами и женщинами не было , следовательно , стереотипные быть более эффективными лидерами. Женщины редко видели в старших руководящих должностях ведущих к отсутствию данных о том , как они ведут себя в таких позициях. [1] Однако текущее исследование обнаружило изменение тенденции, и женщины стали более преобладать в составе рабочей силы за последние два десятилетия, особенно на руководящих и руководящих должностях. Гендерный разрыв сокращается, и эти стереотипы меняются по мере того, как все больше женщин вступают на руководящие должности. Данные из первичной литературы по этой теме неубедительны, поскольку два основных направления исследований противоречат друг другу, первое из которых состоит в том, что существуют небольшие, но, тем не менее, значительные половые различия. в лидерстве, а во-вторых, гендер не влияет на лидерство.

Исследования, обнаруживающие гендерные различия [ править ]

Элис Игли, лидер в исследовании гендерных различий в лидерстве, в ходе многочисленных исследований обнаружила, что различия между мужчинами и женщинами невелики, а совпадение - значительное. Тем не менее, эти небольшие различия имеют статистическое значение в том, как мужчины и женщины воспринимаются на руководящих должностях и их эффективность на таких должностях, а также в их стилях лидерства. [2] В ранних исследованиях, проведенных в конце 1980-х - начале 1990-х годов, было обнаружено, что женщины приняли стиль руководства, основанный на участии, и были более трансформирующими лидерами, чем мужчины, которые приняли более директивные и транзакционные стили лидерства. [1] [2] Женщины на руководящих должностях, как правило, уделяли больше внимания общению, сотрудничеству, аффилированности и воспитанию.чем мужчины, а также обладают более общими качествами. [1] Коммунальное лидерство имеет тенденцию быть более открытым, справедливым, приятным, и люди в этих ролях проявляют ответственность. Согласно этим исследованиям, мужчины считались более «активными» и более целеустремленными и ориентированными на выполнение задач. Лидеры-агенты, как правило, более активны, ориентированы на задачи, независимы и целенаправленно принимают решения. Один из основных вопросов, поднятых исследованием, заключается в том, соответствует ли ориентация на отношения или выполнение задач половым различиям в лидерстве, где женщины, вероятно, будут более ориентированы на отношения, а мужчины - на выполнение задач. [3]

Недавние исследования, проведенные Trinidad and Normure в 2005 году, Yukl в 2002 году, и исследование, проведенное Hagberg Consulting Group в 2000 году, выявили аналогичную тенденцию в лидерском поведении мужчин и женщин. В частности, по словам Юкла, женщины обладают «женским преимуществом», потому что они «более искусны в инклюзивности, межличностной чувствительности и заботе». [4] Исследование, проведенное Hagberg Consulting Group, также показало, что женщины-менеджеры занимают более высокие позиции в 42 рейтинге. из 52 измеренных черт и навыков, включая командную работу, стабильность, мотивацию, распознавание тенденций и действия в соответствии с новыми идеями. [5] Женщины, как правило, больше общаются с членами своей группы, демонстрируя такое поведение, как больше улыбка, сохранение глаз и более дипломатичное отношение к их комментарии [6](Форсайт, 2010). Различия между мужчинами и женщинами могут указывать на эволюционные факторы стресса, которые способствовали развитию этих отношений и тенденций, ориентированных на выполнение задач между мужчинами и женщинами. [6] Другое объяснение, предложенное Игли и Карли (2007), приписывает многие из этих результатов не усредненным гендерным различиям как таковым, а «эффекту отбора», вызванному гендерными предубеждениями и дискриминацией в отношении женщин, посредством чего более простые стандарты для мужчин в достижение руководящих должностей, а также тот факт, что мужчины составляют большинство руководителей, приводит к тому, что на некоторых руководящих должностях в среднем исключительно квалифицированные женщины занимают больше, чем мужчины. [7]Женщины, как правило, чувствуют себя более изолированными от связанных с карьерой и неформальных взаимодействий с высшим руководством по сравнению с мужчинами. Фактически, термин «стеклянный потолок» можно использовать для описания препятствий, с которыми женщины сталкиваются при продвижении по службе на высшие руководящие должности. [6] Тенденция мужчин доминировать над женщинами в неформальных дискуссионных группах наблюдалась в ряде сценариев, в том числе когда оба пола считались андрогинными, когда члены группы были привержены равенству полов, когда женщины были более диспозиционно доминирующими, чем мужчины. , и когда оба пола были экстравертами. Кроме того, было замечено, что диспозиционно доминирующий человек с большей вероятностью станет лидером в однополых диадах, но в смешанных диадах доминирующий мужчина с большей вероятностью станет лидером по сравнению с доминирующей женщиной.[8]

Аналогичное исследование, проведенное Управленческой исследовательской группой и включившее 17 491 анкету, показало, что из общих опрошенных областей лидерских качеств женщины были оценены их начальниками выше в таких областях, как доверие к руководству, будущий потенциал, понимание, чуткость и работа с разными людьми. Мужчины получили более высокие оценки по деловым способностям, финансовому пониманию и стратегическому планированию, что, по мнению исследователей, имеет решающее значение для корпоративного развития. Не было обнаружено гендерных различий в таких компетенциях, как командная работа, эффективное мышление и готовность слушать, а также не было обнаружено различий в общей эффективности. [9]

Тем не менее, многие из этих исследований гендерных различий в стиле лидерства опираются только на данные самоотчетов лидеров, которые многие ученые в области лидерства описывают в лучшем случае как ненадежные. [10] Эти половые различия являются лишь тенденциями и могут проявляться не во всех группах и ситуациях. Было бы очень трудно определить, как мужчины и женщины поведут себя, когда станут лидерами. Кроме того, хотя ориентация на отношения у женщин и агентная ориентация у мужчин наблюдалась в лабораторных условиях, они не наблюдались в исследованиях, проведенных в организационных условиях [6]

Различия в восприятии [ править ]

Изучая восприятие и эффективность мужчин и женщин в руководстве, в многочисленных исследованиях было обнаружено, что мужчины и женщины лучше воспринимаются подчиненными и рассматриваются как более эффективные лидеры, когда они занимают должности в соответствии с традиционными гендерными ролями. В исследовании, проведенном в 1990 году, было обнаружено, что женщины «теряют авторитет ... если они используют женский стиль лидерства в ролях, в которых доминируют мужчины» [11] . Метаанализ, проведенный позже, дал аналогичные результаты, в которых мужчины и женщины оба воспринимаются как более эффективные лидеры в стереотипных ролях, и оба оказываются неэффективными в нетрадиционных ролях. [12]Женщины-лидеры воспринимаются подчиненными как менее доминирующие, чем мужчины-лидеры. Более того, одинокий мужчина в группе с большей вероятностью возьмет на себя лидерство, чем одинокая женщина в группе, которая, вероятно, будет иметь меньшее влияние на членов группы. Члены группы с большей вероятностью согласятся с лидером-мужчиной при проявлении власти, чем с лидером-женщиной. [6] Однако в исследовании, проведенном Shelby et al. (2010), [13]Преимущество женского лидерства было исследовано путем определения контекстуальных факторов, которые снижают вероятность появления такого преимущества. Эти авторы считали, были ли женские гендерные роли и лидерские роли несовместимыми и приводили к недостаткам или, наоборот, к преимуществам. Они провели два исследования и обнаружили, что только тогда, когда успех рассматривался как внутренний, ведущие женщины-лидеры считались более активными и более общительными, чем высшие руководители-мужчины. Они также обнаружили, что влияние на агентные атрибуты опосредовано восприятием двойных стандартов, в то время как общие черты опосредованы ожиданиями феминизированных управленческих навыков. Это конкретное исследование показало наличие квалифицированного преимущества женщины-лидера.

Хотя в некоторых исследованиях женщины демонстрируют множество эффективных лидерских качеств, мужчины по-прежнему занимают гораздо больше руководящих должностей и с большей вероятностью будут считаться лидерами [8]

Исследования, не обнаруживающие гендерных различий [ править ]

Вопреки выводам Игли о гендерных различиях в лидерстве, многочисленные исследования также утверждали, что существенных различий нет и что и мужчины, и женщины могут и будут иметь разные и похожие стили лидерства.

Совсем недавно, в 2011 году, Андерсен и Ханссон провели исследование, чтобы определить, есть ли существенные различия в лидерском поведении, как утверждали предыдущие исследования и авторы. Андерсен и Хансен изучили у государственных менеджеров стили лидерства, стили принятия решений и профили мотивации и обнаружили, что единственные различия заключались в стилях принятия решений, но ни одно из них не было достаточно значительным, чтобы считаться значимым. [1]

Кроме того, в исследовании 2010 года было обнаружено, что мужчины и женщины-лидеры в большой немецкой выборке одинаковы в отношении трансформационного лидерского поведения. [14]

Клифф (Cliff, 2005) изучил владельцев бизнеса мужчин и женщин, которые вправе управлять по своему усмотрению, в отличие от менеджеров среднего звена, которые более ограничены, и обнаружил, что существенных различий в лидерском поведении мужчин и женщин не существует. По словам исследователей, полученные результаты «оспаривают гендерный стереотипный аргумент о том, что пол лидера играет важную роль в организационном дизайне и управлении». [15]

В другом аналогичном исследовании Dobbins and Platz (1986) [16] было обнаружено, что даже мужчины и женщины демонстрируют одинаковую степень ориентации в отношениях и задач и одинаково удовлетворены подчиненными. Несмотря на то, что лидеры-мужчины считаются более эффективными, чем лидеры-женщины, эти результаты основаны на лабораторных исследованиях и могут не соответствовать условиям организации.

Эти исследования коррелируют с другими исследованиями, цитируемыми Vecchio (2002), Dobbins and Platt (1986), Gibson (1995) и van Engen et al. (2001), которые все утверждают, что никаких существенных гендерных различий в лидерстве не существует. [1] [4]

Предпочтение боссу [ править ]

Gallup ежегодно опрашивает женщин и мужчин по вопросам рабочего места, и когда их спрашивают о предпочтениях начальника-женщины или начальника-мужчины, женщины выбирают начальника-мужчину в 39% случаев, по сравнению с 26% мужчин, показывающих предпочтение. для мужчины-начальника. Только 27% женщин предпочли бы начальника того же пола. [17] [18] Согласно результатам опроса, это предпочтение мужчин и женщин на рабочем месте не ослабевает уже шестьдесят лет.

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b c d e, цитируется по Andersen, JA; Ханссон, PH (2011). «В конце пути? О различиях между женщинами и мужчинами в лидерском поведении». Журнал «Лидерство и организационное развитие» . 32 (5): 428–441. DOI : 10.1108 / 01437731111146550 .
  2. ^ a b Леви, П. (2010). Промышленная организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк: NY: Worth Publishers, стр. 372-373
  3. ^ Форсайт, Донельсон (2010). Групповая динамика (5-е изд.). США: Уодсворт. ISBN 978-0-495-59952-4.
  4. ^ a b Леви, П. (2010). Промышленная организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк: NY: Worth Publishers, стр. 374
  5. ^ Kinicki, А. & Williams, B. (2009). Управление: Практическое введение (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: McGraw-Hill Irwin, стр. 443
  6. ^ а б в г д Форсайт, Донельсон (2010). Групповая динамика (5-е изд.). США: Wadsworth Cengage Learning. ISBN 978-0-495-59952-4.
  7. ^ Eagly, А. & Carli, L. (2007). Через лабиринт: правда о том, как женщины становятся лидерами. Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса, стр. 130-131
  8. ^ a b Форсайт, Донельсон (2010). Групповая динамика (5-е изд.). США: Wadsworth Cengage. ISBN 978-0-495-59952-4.
  9. ^ «Стеклянный потолок снова: гендер и восприятие компетентности (2013)» (PDF) . Группа исследований в области управления . Проверено 20 августа 2013 года .
  10. ^ Хамори-Ота, В.Е. (2007) Гендерные различия в стиле руководства: Предикторы уровня согласия между самооценками лидера и рейтингами надзорных органов, рейтингами коллег и рейтингами непосредственных подчиненных. Мичиганский университет, стр 288.
  11. ^ Леви, П. (2010). Промышленная организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк: NY: Worth Publishers, стр. 372
  12. ^ Леви, П. (2010). Промышленная организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк: NY: Worth Publishers, стр. 373
  13. ^ Розетт, Эшли; Тост, Ли (2010). «Женщины-агенты и общинное лидерство: как ролевые предписания дают преимущество ведущим женщинам-лидерам» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 95 (2): 221–35. DOI : 10.1037 / a0018204 . PMID 20230065 .  
  14. ^ Кент, TW; Шуэле, У. (2010). «Гендерные различия и трансформационное лидерское поведение: одинаково ли руководят и немецкие мужчины, и женщины?». Международный журнал исследований лидерства . 6 (1): 52–66.
  15. Перейти ↑ Cliff, JE (2005). «Прогулка по разговору? Гендерная риторика против действий в малых фирмах». Организационные исследования . 26 : 63–91. DOI : 10.1177 / 0170840605046490 .
  16. ^ Доббинс, Грегори; Платц, Стефани (январь 1986). «Половые различия в лидерстве: насколько они реальны?» . Академия управленческого обзора . 11 (1): 118–27. DOI : 10,5465 / amr.1986.4282639 .
  17. ^ http://www.gallup.com/poll/178484/americans-prefer-male-boss-female-boss.aspx
  18. ^ http://www.businessweek.com/articles/2014-10-16/women-dislike-having-female-bosses-more-than-men-do

Библиография [ править ]

  • Андерсен, JA; Ханссон, PH (2011). «В конце пути? О различиях между женщинами и мужчинами в лидерском поведении». Журнал «Лидерство и организационное развитие» . 32 (5): 428–441. DOI : 10.1108 / 01437731111146550 .
  • Игли А. и Карли Л. (2007). Через лабиринт: правда о том, как женщины становятся лидерами. Бостон, Массачусетс: Пресса Гарвардской школы бизнеса
  • Киницки, А. и Уильямс, Б. (2009). Управление: Практическое введение (4-е изд.). Бостон, Массачусетс: Макгроу-Хилл Ирвин
  • Леви, П. (2010). Промышленная организационная психология: понимание рабочего места (3-е изд.). Нью-Йорк: Нью-Йорк: Worth Publishers