Человеческие ресурсы есть множество людей , которые составляют рабочую силу в качестве организации , бизнес - сектор , отрасли или экономики . Более узкое понятие - это человеческий капитал , знания и навыки, которыми владеют люди. Подобные термины включают рабочую силу, рабочую силу, персонал, сотрудников или просто: люди.
Отдел кадров (отдел кадров) организации осуществляет управление человеческими ресурсами , наблюдая за различными аспектами найма , такими как соблюдение трудового законодательства и стандартов найма, проведение собеседований , администрирование льгот сотрудникам , организация файлов сотрудников с необходимыми документами на будущее. справку, а также некоторые аспекты найма (также известные как привлечение талантов) и увольнения сотрудников . [1] Они служат связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.
Обязанности отдела кадров
Менеджеры по персоналу отвечают за каждый аспект жизненного цикла сотрудников в организации. В обязанности HR входит подготовка или обновление записей о занятости, связанных с приемом на работу, переводом, продвижением по службе и увольнением. В обязанности входит планирование, набор и процесс отбора , размещение объявлений о вакансиях, оценка работы сотрудников , составление резюме и заявлений о приеме на работу, составление расписания собеседований и помощь в процессе, а также обеспечение проверки биографических данных . Другая работа - это администрирование заработной платы и льгот, которое занимается обеспечением учета отпусков и больничных, проверкой заработной платы и участием в задачах по выплате пособий, таких как рассмотрение претензий, согласование отчетов о льготах и утверждение счетов на оплату. [2] HR также координирует деятельность и программы в области взаимоотношений с сотрудниками, включая, помимо прочего, консультирование сотрудников. [3] Последняя работа - это регулярное обслуживание. Эта работа проверяет актуальность текущих кадровых файлов и баз данных , поддерживает данные о льготах и статусе занятости сотрудников и выполняет сверку данных о заработной плате и льготах . [2]
Деятельность
Менеджер по персоналу выполняет различные функции в компании [4]
- Определите потребности персонала.
- Примите решение использовать временный персонал или нанять сотрудников для удовлетворения этих потребностей.
- Определите, что можно и что нельзя делать.
- Нанимайте лучших сотрудников
- Обучайте сотрудников. Обновите свои познавательные знания.
- Контролировать работу.
- Оцените работу.
- Установите в организации «культуру дисциплинированного труда».
- Избегайте политики в офисе.
- Примените «Программное обеспечение для управления персоналом», чтобы упростить работу в организации.
- Управляйте отношениями с сотрудниками. Если есть профсоюзы, ведите коллективные переговоры.
- Подготовьте записи о сотрудниках и личные правила.
- Управляйте заработной платой, льготами и компенсациями сотрудников.
- Обеспечьте равные возможности.
- Разберитесь с дискриминацией.
- Решайте проблемы с производительностью.
- Убедитесь, что методы работы с персоналом соответствуют различным нормам.
- Мотивируйте сотрудников.
- Урегулируйте споры.
- Распространяйте информацию в организации, чтобы способствовать ее росту.
Менеджеры должны развивать свои навыки межличностного общения, чтобы быть эффективными. Организационное поведение сосредоточено на том, как улучшить факторы, которые делают организацию более эффективной.
История
Управление человеческими ресурсами раньше называлось « кадровым администрированием ». В 1920-е годы управление персоналом было сосредоточено в основном на найме, оценке и компенсации сотрудников. Однако они не фокусировались ни на каких трудовых отношениях на уровне организационной деятельности или на систематических отношениях между какими-либо сторонами. Это привело к отсутствию объединяющей парадигмы в этой области в этот период. [5]
Согласно статье в журнале HR Magazine , первый отдел управления персоналом был открыт в National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец, Джон Генри Паттерсон , организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и обеспечения безопасности, а также информации для руководителей о новых законах. и практики после нескольких забастовок и локаутов сотрудников. За этой акцией последовали и другие компании; Например, в 1913 году у Ford был высокий коэффициент текучести кадров - 380 процентов, но всего через год линейные рабочие компании удвоили свою дневную зарплату с 2,50 до 5 долларов, хотя в то время 2,50 доллара были справедливой заработной платой. [6] Этот пример ясно показывает важность эффективного управления, которое приводит к большему результату удовлетворенности сотрудников, а также побуждает сотрудников работать вместе для достижения лучших бизнес-целей.
В 1970-е годы американские предприятия начали сталкиваться с проблемами из-за значительного усиления конкурентного давления. Компании испытали глобализацию, дерегулирование и быстрые технологические изменения, которые заставили крупные компании улучшить свое стратегическое планирование - процесс прогнозирования будущих изменений в конкретной среде и сосредоточения внимания на способах повышения эффективности организации . Это привело к созданию большего количества рабочих мест и возможностей для людей продемонстрировать свои навыки, которые были направлены на эффективное применение сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Много лет спустя в университетах и колледжах была создана специальность по управлению человеческими ресурсами, известная также как бизнес-администрирование . Он включает в себя все действия, которые компании использовали для обеспечения более эффективного использования сотрудников. [7]
Теперь человеческие ресурсы сосредоточены на людях в управлении. [7] Есть два реальных определения HRM (управления человеческими ресурсами); во-первых, это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях. [7] Это означает, что он охватывает найм, увольнение, оплату и льготы, а также управление производительностью. [7] Это первое определение является современной и традиционной версией, больше похожей на то, что менеджер по персоналу сделал бы еще в 1920-х годах. [7] Второе определение заключается в том, что HRM окружает идеи управления людьми в организациях с точки зрения макроуправления, например клиентов и конкурентов на рынке. [7] Это включает в себя акцент на том, чтобы «трудовые отношения» приносили удовлетворение как руководству, так и сотрудникам. [7]
Некоторые исследования показали, что сотрудники могут работать с гораздо большей производительностью, если их руководители и менеджеры уделяют им больше внимания. [6] Отец человеческих отношений, Элтон Мэйо, был первым, кто подчеркнул важность общения, сотрудничества и участия сотрудников. [6] Его исследования пришли к выводу, что иногда человеческий фактор важнее физических факторов, таких как качество освещения и физические условия на рабочем месте. В результате люди часто больше ценят то, что они чувствуют. [6] Например, система вознаграждения в управлении человеческими ресурсами, применяемая эффективно, может еще больше стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов.
Истоки терминологии
Экономист-новатор Джон Р. Коммонс упомянул «человеческие ресурсы» в своей книге «Распределение богатства » 1893 года, но не стал вдаваться в подробности. [8] Выражение использовалось в период с 1910-х по 1930-е годы, чтобы продвигать идею о ценности человека (как в человеческом достоинстве); к началу 1950-х это означало людей как средство достижения цели (для работодателей). [9] Ученые впервые использовали эту фразу в этом смысле в докладе 1958 года экономиста Э. Уайта Бакке . [10]
Что касается того, как люди реагируют на изменения на рынке труда , необходимо понимать следующее:
- Навыки и квалификация: по мере того, как отрасли переходят от ручного труда к более управленческим профессиям, возрастает потребность в более высококвалифицированном персонале. Если рынок «узок» (т.е. не хватает персонала для работы), работодатели должны конкурировать за сотрудников, предлагая финансовые вознаграждения, инвестиции в сообщество и т. Д.
- Географическое распространение: как далеко работа от человека? Расстояние до места работы должно соответствовать заработной плате, а транспорт и инфраструктура района также влияют на то, кто подает заявку на вакансию.
- Профессиональная структура: нормы и ценности различных профессий в организации. Махони 1989 разработал 3 различных типа профессиональной структуры, а именно: ремесло (верность профессии), карьерный рост в организации (продвижение через фирму) и неструктурированный (низшие / неквалифицированные рабочие, которые работают по мере необходимости).
- Разница между поколениями: разные возрастные категории сотрудников имеют определенные характеристики, например, их поведение и их ожидания от организации. [11]
Опасения по поводу терминологии
Одна из основных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, заключается в том, что они будут превращены в товар, объективированы и ими будут злоупотреблять. Люди - это не « товар » или «ресурсы», а творческие и социальные существа в производственном предприятии. Версия ISO 9001 2000 г. , напротив, требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и передачи ответственности и полномочий. В целом, такие страны, как Франция и Германия , в значительной степени объединены в профсоюзы , приняли и поощряли такие подходы. Кроме того, в 2001 году Международная организация труда решила пересмотреть и пересмотреть свою Рекомендацию 150 1975 года о развитии людских ресурсов, в результате чего ее принцип « Труд не является товаром ». Одно из видений этих тенденций состоит в том, что сильный общественный консенсус в отношении политической экономии и хорошая система социального обеспечения способствуют мобильности рабочей силы и, как правило, делают всю экономику более производительной, поскольку рабочие могут развивать навыки и опыт различными способами и переходить от одного предприятия к другому. другой с небольшими противоречиями или трудностями в адаптации.
Еще одно важное противоречие касается мобильности рабочей силы и более широкого философского вопроса, связанного с использованием фразы «человеческие ресурсы». Правительства развивающихся стран часто рассматривают развитые страны, которые поощряют иммиграцию или «гастарбайтеров», как присвоение человеческого капитала, который более справедливо является частью развивающейся страны и необходим для дальнейшего экономического роста. Со временем, Организация Объединенных Наций пришли в более общем плане поддержки [ править ] точки развивающихся наций зрения, и потребовали значительных компенсирующие „иностранной помощи“ взносов таким образом , что развивающаяся страна теряет человеческий капитал не теряет способность продолжать обучать новых людей ремеслам, профессиям и искусствам.
Разработка
Кадровые компании играют важную роль в развитии и становлении компании или организации вначале или достижении успеха в конце благодаря труду, предоставляемому сотрудниками. Человеческие ресурсы предназначены для того, чтобы показать, как улучшить трудовые отношения в рабочей силе. Кроме того, чтобы продемонстрировать лучшую трудовую этику сотрудников и, следовательно, перейти к лучшей рабочей среде. [12]
Планирование
Администрирование и операции раньше были двумя ролевыми областями HR. Компонент стратегического планирования вступил в игру в результате того, что компании осознали необходимость учета кадровых потребностей в целях и стратегиях. Директора по персоналу обычно входят в состав исполнительных команд компании из-за функции планирования персонала. Численность и типы сотрудников, а также эволюция систем вознаграждения входят в число элементов планирования. [13] Различные факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов, организационную структуру, рост, местонахождение бизнеса, демографические изменения, экологическую неопределенность, расширение и т. Д. Кроме того, эта область охватывает сферу управления талантами .
Смотрите также
- Работа, основанная на деятельности
- Начальник отдела кадров
- Увольнение сотрудников
- Учет человеческих ресурсов
- Управление человеческими ресурсами
- Промышленная и организационная психология
Заметки
- ^ «Помимо найма и увольнения: что такое управление персоналом?» . Баланс . Проверено 22 июня 2017 .
- ^ а б «Описание работы и заработной платы помощника по персоналу» . www.humanresourcesedu.org . Проверено 30 марта 2018 .
- ^ https://www.thebalancecareers.com/use-coaching-to-improve-employee-performance-1918083
- ^ Матис, Р.Л .; Джексон, JH (2003). Управление человеческими ресурсами . Томсон.
- ^ «Историческая справка о HRM» . Проверено 21 сентября 2018 .
- ^ а б в г «История человеческих ресурсов» . Проверено 21 сентября 2018 .
- ^ Б с д е е г «Управление человеческими ресурсами (HRM) - определение и понятие» . www.managementstudyguide.com . Проверено 30 марта 2018 .
- ^ Кауфман, Брюс Э. (2001). «Человеческие ресурсы и производственные отношения: общие черты и различия» (PDF) .
- ^ E McGaughey, «Человек не ресурс» (2018) Центр бизнес-исследований, Рабочий документ Кембриджского университета 497
- ^ Кауфман, Брюс Э. (2008). Управление человеческим фактором: первые годы управления человеческими ресурсами в американской промышленности . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета. п. 312n28.
- ^ «Управление различиями между поколениями в роли человеческих ресурсов» .
- ↑ Радхакришна А. и Р. Сатья Раджу. «Исследование о влиянии развития человеческих ресурсов на трудовые отношения». IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Бизнес-источник завершен. Интернет. 25 сентября 2015 г.
- ^ «В чем разница между управлением человеческими ресурсами и планированием человеческих ресурсов?» . Малый бизнес - Chron.com . Проверено 8 октября 2015 .
Внешние ссылки
- Библиотечные ресурсы в вашей библиотеке и в других библиотеках о людских ресурсах