Рабочий проект (называемый также работы конструкции или дизайна задач ) является одной из основных функций производственной и организационной психологии , и относится к «содержанию и организации своих рабочих задач, деятельности, отношений и обязанностей» (стр. 662). [1] Исследования показали, что план работы имеет важные последствия для отдельных сотрудников (например, вовлеченность сотрудников , рабочая нагрузка , риск производственной травмы ), групп (например, насколько эффективно группы координируют свою деятельность), организаций (например, производительности , охрана трудацелей) и общества (например, использование навыков населения или содействие эффективному старению ). [2]
Термины дизайн работа и работа конструкции часто используются как взаимозаменяемые в психологии и управления человеческими ресурсами литературы, и это различие не всегда четко определены. Работа , как правило , определяется как совокупность задач , возложенных на индивидуален. [3] Однако, помимо выполнения поставленных технических задач, люди на работе часто участвуют в разнообразных экстренных, социальных и самостоятельных действиях. [2] Некоторые исследователи утверждали, что термин « проектирование работы» исключает процессы, инициированные действующими лицами (например, проактивность , создание рабочих мест ), а также те, которые происходят на уровне команд (например, автономные рабочие группы ). [2] Термин « дизайн работы » все чаще используется для обозначения этой более широкой перспективы. [1] [2] [4] Кроме того, преднамеренные вмешательства, направленные на изменение рабочего плана, иногда называют изменением рабочего плана . Такие меры могут быть инициирована руководством организации (например, ротация , расширение работы , обогащение работы ) или отдельными работники (например, работа крафт , роль инновации, своеобразные сделки). [5]
История
Интерес к вопросу о том, что делает хорошую работу, в значительной степени возник во время промышленной революции, когда машинный труд на крупных заводах заменил более мелкие, основанные на ремеслах отрасли. [2] В 1976 году Адам Смит популяризировал концепцию разделения труда в своей книге «Богатство народов» , в которой говорится, что разделение производственных процессов на разные этапы позволит работникам сосредоточиться на конкретных задачах, повышая общую производительность . [6] Эта идея была развита Фредериком Уинслоу Тейлором в конце 19 века с его очень влиятельной теорией научного менеджмента (иногда называемой тейлоризмом). [7] Тейлор утверждал, что рабочие места следует разбивать на как можно более мелкие части, а менеджеры должны указать один лучший способ выполнения этих задач. [7] Кроме того, Тейлор считал, что максимальная эффективность может быть достигнута только тогда, когда менеджеры несут ответственность за планирование работы, а рабочие - за выполнение задач.
Научный менеджмент стал очень влиятельным в начале 20-го века, поскольку узкие задачи сокращали время обучения и позволяли использовать менее квалифицированную и, следовательно, более дешевую рабочую силу. [2] В 1910 году Генри Форд развил идеи научного менеджмента, представив идею автомобильной сборочной линии . [2] На сборочных линиях Ford каждому рабочему был назначен определенный набор задач: он стоял неподвижно, в то время как механическая конвейерная лента доставляла сборки рабочему. [2] В то время как сборочная линия позволяла производить сложные продукты в быстром темпе, работа была чрезвычайно повторяющейся, а рабочие были почти привязаны к линии. [2]
Исследователи начали замечать, что упрощенные рабочие места негативно сказываются на психическом и физическом здоровье сотрудников, в то время как другие негативные последствия для организаций, такие как текучесть кадров , забастовки и прогулы, стали документироваться. [2] Со временем возникла область исследований в области промышленной и организационной психологии, известная как дизайн работы, а в последнее время - дизайн работы. Эмпирическая работа в области процветал с 1960 - х годов, и становится все более актуальным с современными технологическими разработками, которые изменили фундаментальный характер работы, таких как автоматизация , AI , телеработы и uberisation . [8]
Теоретические перспективы
Модель характеристик работы
Модель рабочих характеристик Hackman & Oldham (1976) [10] обычно считается доминирующей мотивационной теорией рабочего дизайна. [1] Модель определяет пять основных характеристик работы, которые влияют на пять результатов, связанных с работой (например, мотивация , удовлетворенность , производительность , прогулы и текучесть кадров ) через три психологических состояния (т.е. опыт осмысленности, ответственность и знание результатов): [11 ]
- Разнообразие навыков - степень, в которой работа включает в себя различные виды деятельности, требующие от работника развития различных навыков и талантов. Рабочие с большей вероятностью будут иметь более положительный опыт работы, требующей нескольких различных навыков и способностей, чем когда работа является элементарной и рутинной.
- Идентификация задачи - степень, в которой работа требует завершения целой и идентифицируемой части работы с четким результатом. У работников больше шансов получить более положительный опыт работы, когда они вовлечены во весь процесс, а не просто несут ответственность за часть работы.
- Важность задачи - степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь или работу других людей. Рабочие с большей вероятностью имеют более положительный опыт работы, которая существенно улучшает психологическое или физическое благополучие других, чем работа, которая оказывает ограниченное влияние на кого-либо еще.
- Автономность - степень, в которой работа предоставляет сотруднику значительную свободу, независимость и усмотрение для планирования работы и определения процедур в работе. Для рабочих мест с высоким уровнем автономии результаты работы зависят от собственных усилий, инициатив и решений работников ; а не по инструкциям менеджера или руководству по рабочим процедурам. В таких случаях работники испытывают большую личную ответственность за собственные успехи и неудачи на работе.
- Обратная связь - степень осведомленности должностного лица о результатах . Когда работники получают четкую и полезную информацию о своей работе, они лучше осведомлены о влиянии своей трудовой деятельности и о том, какие конкретные действия им необходимо предпринять (если таковые имеются) для повышения своей производительности. [12]
Центральное положение теории характеристик работы - то есть, что характеристики работы влияют на поведенческие результаты - хорошо установлено с помощью метаанализа. [13] Однако некоторые критикуют использование представлений должностных лиц для оценки характеристик работы, утверждая, что восприятие отдельных лиц является конструкцией, возникающей из социальных влияний, таких как отношение их коллег. [14]
Теория характеристик работы была описана как логическое завершение усилий, направленных на понимание того, как работа может удовлетворить основные потребности человека. [2] Развитие модели рабочих характеристик во многом стимулировалось теорией двух факторов Фредерика Герцберга (также известной как теория мотивации и гигиены ). [2] Хотя теория Герцберга была в значительной степени дискредитирована, [15] идея о том, что внутренние факторы работы влияют на мотивацию, вызвала интерес к способам обогащения рабочих мест, что привело к созданию модели рабочих характеристик. [2]
Социотехнические системы
Социотехнические системы - это подход к организационному развитию, который предполагает совместную оптимизацию технических и социальных аспектов работы при проектировании работы. [1] Это контрастирует с традиционными методами, которые ставят во главу угла технический компонент, а затем «подгоняют» под него людей, что часто приводит к посредственным результатам при высоких социальных издержках. [17] Применение социотехнической теории обычно сосредоточено на групповом, а не на индивидуальном дизайне работы и отвечает за рост автономных рабочих групп , которые все еще популярны сегодня. [1]
Один из ключевых принципов проектирования социотехнической системы заключается в том, что общая производительность напрямую связана с точным анализом системы социальных и технических потребностей. [1] Точный анализ этих потребностей обычно приводит к следующим рабочим характеристикам: [18] [17]
- Минимальная критическая спецификация правил - рабочий план должен быть точным в отношении того, что должно быть сделано, но не того, как это делать. Использование правил, политик и процедур должно быть сведено к минимуму.
- Контроль отклонений - Отклонения от идеального процесса следует контролировать в той точке, где они возникают.
- Многопрофильные навыки - рабочая система будет более гибкой и адаптивной, если каждый член системы будет квалифицирован более чем в одной функции.
- Граничное расположение - взаимозависимые роли должны находиться в пределах одних и тех же ведомственных границ, обычно определяемых на основе технологий, территории и / или времени.
- Информационный поток - информационные системы должны предоставлять информацию на этапе решения проблем, а не основываться на иерархических каналах.
- Поддерживать конгруэнтность - социальная система должна укреплять поведение, которое предусмотрено структурой рабочей группы.
- Дизайн и человеческие ценности - Дизайн должен достигать превосходных результатов, обеспечивая высокое качество работы для людей.
Модель контроля требований к вакансиям
Модель контроля требований к работе, разработанная Карасеком (1979), является самой ранней и наиболее цитируемой моделью, связывающей дизайн работы с профессиональным стрессом . Ключевое предположение этой модели состоит в том, что низкий уровень свободы принятия решений, связанных с работой (например, контроль работы ) в сочетании с высокой рабочей нагрузкой (например, требованиями к работе), может привести к ухудшению физического и психического здоровья. [19] Например, высокое давление и требования на работе могут привести к ряду негативных последствий, таких как психологический стресс , выгорание и ухудшение физического здоровья. [20] [21] Кроме того, модель предполагает, что высокие уровни могут смягчить или уменьшить неблагоприятное воздействие на здоровье высоких требований к работе. Вместо этого эта высокая свобода принятия решений может привести к чувству мастерства и уверенности, что, в свою очередь, поможет человеку справиться с дальнейшими требованиями работы. [22]
Модель управления требованиями к работе широко считается классической теорией планирования работы, что побуждает проводить большое количество исследований. [1] Однако модель подверглась критике за ее ориентацию на узкий набор рабочих характеристик. Кроме того, несмотря на то, что была найдена сильная поддержка отрицательных эффектов высокого спроса на работу, некоторые исследователи утверждали, что буферный эффект высокого контроля над работой на отрицательные эффекты спроса менее убедителен. [23]
Модель спроса и ресурсов на работу
Модель требований к работе и ресурсов была представлена как теоретическое расширение модели контроля требований к работе и признает, что другие особенности работы в дополнение к контролю и поддержке могут служить ресурсами для противодействия спросу на работу. [20] Авторы модели спроса и ресурсов на работу утверждали, что предыдущие модели благополучия сотрудников «были ограничены заданным и ограниченным набором переменных-предикторов, которые могут быть актуальны не для всех должностей» (стр. 309). [25] Примеры ресурсов, определенных в этой модели, включают возможности карьерного роста, участие в принятии решений и социальную поддержку. [26]
Теория реляционного дизайна работы
Теория реляционного дизайна труда - это популярный современный подход к дизайну труда, разработанный американским организационным психологом Адамом Грантом , который строится на основе, заложенной в модели характеристик работы Хакмана и Олдхэма (1976) [10] . Ключевой тезис реляционного дизайна работы состоит в том, что рабочий контекст формирует мотивацию работников заботиться о внесении социальных изменений (то есть желание помочь или принести пользу другим). [27] Вместо того, чтобы сосредотачиваться на характеристиках задач, из которых состоят рабочие места, реляционный дизайн работы занимается «реляционной архитектурой» рабочего места, которая влияет на межличностные отношения работников и связи с бенефициарами работы. [28] В этом контексте под бенефициарами понимаются люди, на которых, по мнению работника, влияет его или ее работа. Работодатель может спроектировать реляционную архитектуру рабочего места как средство мотивации работников заботиться об улучшении социального положения. [28]
Теория Гранта проводит различие между двумя ключевыми компонентами реляционной архитектуры:
- Влияние на бенефициаров - это относится к восприятию того, что работа одного человека положительно влияет на жизнь и благополучие других. Видимое положительное влияние работы дает сотрудникам ощущение того, что их задачи имеют значение, что, в свою очередь, приводит к более высокой просоциальной мотивации. [29]
- Контакт с бенефициарами - это относится к возможностям для сотрудников общаться и взаимодействовать с людьми, которым их работа приносит пользу. Более активное взаимодействие с клиентами приведет к тому, что сотрудники станут более эмоционально вовлеченными «в результате непосредственного воздействия своих действий на живого, дышащего человека» (стр. 307). [27] Таким образом, увеличение количества контактов на работе приводит к более высокой просоциальной мотивации. [29]
Подход к обучению и развитию
Обучения и развитие подход к проектированию работы, выдвинутый австралийского организационного поведение профессор Шерон К. Паркер , опирается на выводах разнообразного тела исследования , которое показывает , что определенные характеристики работы (например , высокие требования и контроль, [30] автономия, [31 ] сложная работа с низким уровнем надзора [32] ) может способствовать обучению и развитию работников. [1] Паркер утверждает, что дизайн работы может не только формировать когнитивные, личностные и моральные процессы, но и ускорять обучение и развитие людей. [1]
Экономическая теория
В области экономики дизайн рабочих мест изучается в области теории контрактов . В частности, Holmström и Milgrom (1991) разработали многозадачную модель морального риска . [33] Некоторые задачи легче измерить, чем другие задачи, поэтому можно изучить, какие задачи следует объединить вместе. [34] В то время как первоначальная модель была сосредоточена на стимулах и страховании, когда агенты не склонны к риску, последующая работа также изучала случай нейтральных к риску агентов, которые защищены ограниченной ответственностью. В рамках этой структуры исследователи изучали, следует ли делегировать задачи, которые находятся в прямом конфликте друг с другом (например, продажа несовершенных заменителей), одному и тому же агенту или разным агентам. [35] Оптимальное назначение задач зависит от того, должны ли задачи выполняться одновременно или последовательно. [36]
Измерение и диагностика
Опрос по диагностике вакансий (JDS)
Диагностическое обследование работы (JDS) [37] был разработан Хэкмен и Олдхэм в 1975 году для оценки восприятия основных характеристик работы , изложенных в теории характеристик работы . JDS состоит из семи шкал, измеряющих разнообразие, автономность, идентичность задач, значимость, отзывы о работе, отзывы других и взаимодействие с другими. [37] До разработки жизнеспособных альтернатив JDS была наиболее часто используемой мерой при планировании работы. Однако некоторые авторы критиковали его ориентацию на узкий набор мотивационных характеристик и пренебрежение другими важными характеристиками работы. [38] Кроме того, были поставлены под сомнение психометрические свойства JDS, включая низкую внутреннюю согласованность [39] и проблемы с факторной структурой. [40] [41] [42]
Анкета по многометодному дизайну работы (MJDQ)
Многометодная Работа анкетирование (MJDQ) [43] было разработано Майклом Кэмпионом в 1988 году , чтобы оценить то , что было, в то время, главные междисциплинарные подходы к проектированию работы (т.е. мотивационной, механистический, биологический, перцептивный двигатель). [44] Предназначенный для устранения недостатков JDS, MJDQ страдает как проблемами измерения, так и пробелами в измерении конструкции. [45]
Анкета по рабочему дизайну (WDQ)
Анкетирование работы (WDQ) [45] было разработано Morgeson и Хамфри в 2006 году в качестве всеобъемлющей и интегративной работы проектной меры , которая обращается к неадекватности это предшественники. WDQ фокусируется не только на задачах, составляющих работу человека, но и на отношениях между работниками и окружающей средой в целом. [46] С тех пор WDQ был переведен на несколько языков, кроме английского, включая немецкий, [47] итальянский, [48] и испанский. [46]
Предшественники рабочего дизайнерского поведения
Решения об организации работы обычно принимаются лицами, наделенными официальной властью, такими как руководители, менеджеры и руководители групп. [49] Эти решения, которые обычно касаются разделения труда и объединения усилий, создают планы работы, в которых сотрудники распределяют задачи и обязанности. [49] В дополнение к рабочему дизайну, возникающему в результате формального принятия решений, рабочий дизайн также может быть создан с помощью возникающих, неформальных и социальных процессов (например, ролевых ожиданий от сверстников). [49] Обычно эти типы процессов возникают в результате действий и решений сотрудников, что означает, что сотрудники имеют определенную степень свободы воли при формировании своих собственных планов работы. [49]
Мотивация, знания, навыки и способности (KSA)
В соответствии с моделью поведения «способность-мотивация-возможность» [50] решения людей, связанные с рабочим дизайном, формируются их мотивацией и знаниями, навыками и способностями . Эти проксимальные процессы применяются к принятию решений как людьми, занимающими официальные руководящие должности (то есть менеджерами), так и отдельными сотрудниками. [49] Что касается мотивации, решения менеджеров могут определяться автономной мотивацией (например, желанием сохранить сотрудников) или контролируемой мотивацией (например, сокращением затрат на персонал). Что касается KSA, знания менеджеров о вариантах организации работы и их навыки вовлечения сотрудников в процесс принятия решений могут влиять на их решения. [49] Считается, что те же процессы применимы к действиям и решениям сотрудников, связанным с планированием работы. [49]
Возможность
Возможность в этом контексте относится к неконтролируемым силам, окружающим человека, которые позволяют или ограничивают выполнение задач человеком. [51] Независимо от мотивации человека или KSA в отношении конкретного решения, связанного с дизайном работы, это лицо может осуществить изменения только в том случае, если у него есть возможность сделать это. [49] Например, если у менеджера нет полномочий для мобилизации необходимых ресурсов, возможно, из-за жесткой организационной иерархии, его действия, связанные с планированием работы, будут ограничены. [49]
Индивидуальные влияния
- Демографические данные - такие характеристики, как возраст, пол и этническая принадлежность, могут определять решения по дизайну работы. [49] Чем больше эти атрибуты сигнализируют о предположениях о том, что сотрудник компетентен и заслуживает доверия, тем больше менеджеров будет мотивировать вносить коррективы в роли для улучшения дизайна работы. [52] Кроме того, есть свидетельства того, что демографические характеристики могут влиять на решение сотрудников о дизайне работы. [49] Например, пожилым работникам может быть отказано в пересмотре своих планов работы из-за дискриминационного отношения на рабочем месте. [53] Пол и этническая принадлежность могут сделать некоторых работников более уязвимыми для низкокачественного дизайна работы, при этом данные показывают, что работающие женщины обладают меньшей автономией, меньшими возможностями для развития и ограниченными возможностями карьерного роста. [54] Данные также свидетельствуют о том, что рабочие-мигранты часто имеют менее богатый план работы по сравнению с рабочими-мигрантами. [55]
- Компетентность и обучение - Карасек и Теорелл [22] предлагают, чтобы обогащенные рабочие планы создавали самовоспроизводящуюся спираль, по которой поощрение обучения развивает мастерство и компетентность сотрудников, что, в свою очередь, позволяет сотрудникам брать на себя более сложные задачи и обязанности, генерируя дальнейшие обучение. [49]
- Другие индивидуальные различия - Личностные особенности и устойчивые индивидуальные различия, такие как мотивация и инициативность, могут влиять как на управленческие, так и на индивидуальные решения, связанные с дизайном работы. Например, личностные черты могут влиять на то, кого менеджеры выбирают для конкретной работы [56], а также на выбор профессии сотрудниками. [57]
Контекстные влияния
- Международные - Организации работают сегодня под влиянием глобализации и либерализации рынка . [49] Несмотря на то, что существует мало эмпирических исследований прямого воздействия этих факторов, некоторые утверждают, что глобализация увеличила воспринимаемую угрозу конкуренции и отсутствия гарантий занятости, что привело к росту ожиданий в отношении более интенсивной работы. [58] Кроме того, расширение доступа к новым поставщикам в других странах, особенно в развивающихся, увеличило потенциал организаций для влияния на дизайн работы в этих странах. [49] Факты показали, что давление на поставщиков связано с плохим дизайном работы, например с высокими рабочими нагрузками и физическими нагрузками. [59]
- Национальные - организации зависят от экономического, культурного и институционального контекста страны, в которой они работают. [49] Планы работы в странах с относительно высоким ВВП и низкой занятостью обычно имеют более низкую рабочую нагрузку и более высокие рабочие ресурсы (например, автономия, разнообразие навыков , проблема) за счет увеличения инвестиций в практики, направленные на привлечение и удержание сотрудников. [49] Кроме того, некоторые утверждали, что национальная культура формирует индивидуальные предпочтения в отношении конкретных условий труда. [60] Например, менеджеры и сотрудники, принадлежащие к культурам, предпочитающим структуру и формальные правила, могут предпочесть четко определенный рабочий дизайн. [61] Наконец, национальные институты, такие как профсоюзы , национальная политика занятости и политика систем обучения, могут иметь прямое или косвенное влияние на структуру работы. [49]
- Профессиональные - профессии формируют распределение задач, а также влияние навыков, используемых при выполнении этих задач, которые являются ключевыми для проектирования работы. [49] Кроме того, профессии имеют тенденцию поощрять и укреплять определенные ценности, которые могут совпадать, а могут и не совпадать с ценностями отдельных работников. [62] Например, профессии, которые ценят независимость (например, полицейские детективы), скорее всего, будут вознаграждены за действия, демонстрирующие инициативу и творческий подход, что приводит к таким характеристикам работы, как автономия и разнообразие. [49]
- Организационный - Согласно теории стратегического управления человеческими ресурсами (SHRM), ключевой задачей менеджеров является внедрение методов управления персоналом, которые внутренне согласуются со стратегическими целями организации. [49] Например, если стратегия организации заключается в получении конкурентного преимущества за счет минимизации затрат, менеджеры могут быть заинтересованы в принятии планов работы, основанных на научном менеджменте (т. Е. Низких затратах на обучение и вводный инструктаж, чтобы позволить низкоквалифицированным и низкооплачиваемым работникам заняты). [63] Напротив, менеджеры, работающие в организации, которая стремится получить конкурентное преимущество за счет качества и инноваций, могут быть заинтересованы в предоставлении сотрудникам возможностей использовать специальные знания и навыки, что приводит к обогащению рабочего плана. [63]
- Рабочие группы - опираясь на социотехническую теорию и литературу по эффективности команды , некоторые авторы утверждают, что ключевые характеристики рабочих групп (т. Е. Состав, взаимозависимость, автономия и лидерство) могут влиять на план работы отдельных членов команды, хотя признается, что данные эта конкретная тема ограничена. [49]
Стратегии работы (ре) дизайна
Управленческие стратегии
Ротация должностей
Ротация должностей - это процесс проектирования должностей, при котором роли сотрудников меняются, чтобы обеспечить гибкость и удержание в рабочей среде. [64] Посредством ротации сотрудников сотрудники мобилизуются по сторонам и выполняют свои задачи на разных организационных уровнях; когда человек занимает разные должности и выполняет разные обязанности в организации, способность оценивать свои возможности в организации возрастает. [65] По замыслу, он предназначен для повышения мотивации, развития мировоззрения работников, повышения производительности, улучшения работы организации на различных уровнях за счет ее разносторонних специалистов и предоставляет новые возможности для улучшения отношения, мышления, способностей и навыков сотрудников. рабочие. [66]
Расширение вакансии
Хулин и Блад (1968) [67] определяют расширение рабочих мест как процесс, позволяющий отдельным работникам определять свой собственный темп (в определенных пределах), выступать в качестве собственных инспекторов, возлагая на них ответственность за контроль качества, исправление собственных ошибок и нести ответственность за настройку и ремонт своей машины, а также за выбор метода. Работая в более широком масштабе, как утверждают Хулин и Блад, сотрудники вынуждены самостоятельно адаптировать новые тактики, техники и методологии. [67] Фредерик Герцберг [68] называл добавление взаимосвязанных задач «горизонтальной загрузкой работы» или, другими словами, расширением круга обязанностей сотрудника.
Повышение по работе
Обогащение вакансий увеличивает автономию сотрудников в планировании и выполнении своей работы, что приводит к тому, что ответственность возлагается на самих себя. Из-за этого обогащение рабочих мест имеет те же мотивационные преимущества, что и расширение рабочих мест, однако оно дает дополнительное преимущество в виде предоставления работникам автономии. Фредерик Герцберг [68] рассматривал обогащение вакансий как «вертикальную загрузку работы», потому что оно также включает в себя задачи, ранее выполнявшиеся кем-то на более высоком уровне, где задействованы планирование и контроль.
Индивидуальные стратегии
Работа крафтинг
Создание работы можно определить как упреждающее изменение границ и условий задач, отношений и смысла работы. [69] Эти изменения не обсуждаются с работодателем и могут даже не быть замечены менеджером. [69] Было установлено, что моделирование работы приводит к множеству положительных результатов работы, включая вовлеченность в работу, удовлетворенность работой, устойчивость и процветание. [70]
Ролевые инновации
Ролевое нововведение происходит, когда сотрудник проактивно переопределяет рабочую роль, изменяя миссию или практику роли. [71] Когда рабочие роли определяются организациями, они не всегда адекватно решают проблемы, стоящие перед профессией. Когда сотрудники замечают это, они могут попытаться переопределить роль с помощью инноваций, повышая устойчивость профессии при решении будущих ситуаций. [70]
Редакция задачи
Пересмотр задачи рассматривается как форма противоролевого поведения, поскольку речь идет о сопротивлении неправильным рабочим процедурам, таким как неточные описания должностных обязанностей и дисфункциональные ожидания. [70] Это может включать действия, противоречащие нормам организации, с конечной целью внесения исправлений в процедуры. Было отмечено, что пересмотр задачи редко происходит в рабочих условиях, поскольку этот тип сопротивления часто рассматривается как неуместный как руководителями, так и сотрудниками. [72] Однако рабочая среда, которая способствует отклонению от социальных норм, может облегчить пересмотр задачи. [72]
Голос
В контексте реорганизации работы под голосом подразумевается поведение, при котором делается упор на изменение статус-кво с намерением улучшить ситуацию, а не просто на критику. [73] Это может быть так же просто, как предложение более эффективных способов ведения дел внутри организации. Когда люди встают и выражают новаторские идеи, организация может извлечь выгоду из этих свежих взглядов. [70] Голос может быть особенно важен в организациях, где изменения и инновации необходимы для выживания. [73] Хотя отдельный сотрудник не сразу извлекает выгоду из этого выражения, успешные инновации могут привести к улучшению служебной аттестации. [70]
Идиосинкразические сделки
Идиосинкразические сделки , также известные как « i-сделки» , - это концепция, разработанная американским организационным психологом Дениз Руссо, которая относится к индивидуализированным рабочим соглашениям, проактивно согласовываемым работником со своим работодателем. [74] Наиболее распространенные формы i-сделок - это гибкий график работы и возможности для личного развития. [70] Эти договоренности могут быть введены, потому что работодатель ценит сотрудника, ведущего переговоры, и, предоставляя i-deal, вероятность удержания сотрудника увеличивается. [70] Это можно рассматривать как беспроигрышный сценарий для обеих сторон.
Личная инициатива
Личная инициатива относится к самостоятельному поведению сотрудника, которое согласуется с миссией организации, имеет долгосрочную направленность, целенаправленно и ориентировано на действия и проявляет настойчивость перед лицом трудностей. [75] Кроме того, такое поведение обычно выходит за рамки того, что требуется от сотрудника в его рабочей роли. [70]
Смотрите также
- Промышленная и организационная психология
- Прикладная психология
- Психология профессионального здоровья
- Управление
- Организационное поведение
- Мотивация работы
- Прикладная психология
- Психология профессионального здоровья
Рекомендации
- ^ Б с д е е г ч я Паркер, Шарон К. (2014-01-03). «Помимо мотивации: работа и дизайн работы для развития, здоровья, двустороннего взаимодействия и многого другого» . Ежегодный обзор психологии . 65 (1): 661–691. DOI : 10.1146 / annurev-psycho-010213-115208 . ISSN 0066-4308 . PMID 24016276 .
- ^ Б с д е е г ч я J к л м Паркер, Шэрон К .; Morgeson, Frederick P .; Джонс, Гэри (2017). «Сто лет исследований в области дизайна: оглядываясь назад и глядя в будущее» (PDF) . Журнал прикладной психологии . 102 (3): 403–420. DOI : 10.1037 / apl0000106 . PMID 28182465 . S2CID 21566577 .
- ^ Вонг, Чи-сум; Кэмпион, Майкл А. (1991). «Разработка и тестирование модели уровня задания мотивационной работы» . Журнал прикладной психологии . 76 (6): 825–837. DOI : 10.1037 / 0021-9010.76.6.825 . ISSN 0021-9010 .
- ^ Работа и дизайн работы: организация работы для повышения благополучия и эффективности . 2455 Teller Road, Thousand Oaks California 91320 США: SAGE Publications, Inc., 1998. ISBN 978-0-7619-0419-9. неразрывный пробел в
|location=
позиции 18 ( справка )CS1 maint: location ( ссылка ) - ^ Рыцарь, Кэролайн; Паркер, Шэрон К. (2019-10-01). «Как вмешательства по изменению дизайна работы влияют на производительность: доказательная модель из систематического обзора» . Человеческие отношения . 74 (1): 69–104. DOI : 10.1177 / 0018726719865604 . ЛВП : 20.500.11937 / 76392 . ISSN 0018-7267 .
- ^ Олдхэм, Грег Р .; Хакман, Дж. Ричард (22 января 2010 г.). «Не то, что было и не то, что будет: будущее исследования дизайна вакансий» . Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 463–479. DOI : 10.1002 / job.678 . ISSN 0894-3796 .
- ^ а б Тейлор, FW (1911). Принципы научного менеджмента . Нью-Йорк: Харпер и братья.
- ^ Balliester, T .; Эльшейхи, А. "Будущее работы: обзор литературы" (PDF) . Рабочий документ Департамента исследований МОТ . 29 .
- ^ а б Вегге, Юрген; Ван Дик, Рольф; Фишер, Гэри К .; Векинг, Кристиана; Мольтцен, Кай (март 2006 г.). «Трудовая мотивация, организационная идентификация и благополучие в работе call-центра» . Работа и стресс . 20 (1): 60–83. DOI : 10.1080 / 02678370600655553 . ISSN 0267-8373 .
- ^ а б Хакман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории» . Организационное поведение и деятельность человека . 16 (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 . ISSN 0030-5073 .
- ^ Хакман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека . 16 (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 .
- ^ Хэкман, Дж. Ричард; Олдхэм, Грег Р. (1975). «Разработка диагностического обследования вакансий» . Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. DOI : 10.1037 / h0076546 . ISSN 0021-9010 .
- ^ Хамфри, Стивен Э .; Nahrgang, Jennifer D .; Моргесон, Фредерик П. (2007). «Интеграция мотивационных, социальных и контекстных особенностей дизайна работы: метааналитическое резюме и теоретическое расширение литературы по дизайну работы» . Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1332–1356. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.5.1332 . ISSN 1939-1854 . PMID 17845089 .
- ^ Дэниелс, Кевин (март 2006 г.). «Переосмысление характеристик работы в исследовании стресса на работе» . Человеческие отношения . 59 (3): 267–290. DOI : 10.1177 / 0018726706064171 . ISSN 0018-7267 . S2CID 145626625 .
- ^ Локк, EA; Хенне, Д. (1986). «Теории трудовой мотивации». Международный обзор производственной и организационной психологии . 1 : 1–35.
- ^ Грей, Брэдфорд Х. Грей; Сарнак, Дана О. Сарнак; Бургерс, Яко С. Бургерс (2015-05-29). «Уход на дому самоуправляемыми медсестрами: модель Buurtzorg в Нидерландах» . Нью-Йорк, Нью-Йорк США. Цитировать журнал требует
|journal=
( помощь ) - ^ а б Аппельбаум, Стивен Х. (август 1997 г.). «Социально-техническая теория систем: стратегия вмешательства для организационного развития» . Решение руководства . 35 (6): 452–463. DOI : 10.1108 / 00251749710173823 . ISSN 0025-1747 .
- ^ Cherns, Альберт (1993), "Основы социально-технического проекта" , Социальная Участие социальных наук, Том 2 , Филадельфия: Университет Пенсильвании Press, DOI : 10,9783 / 9781512819052-019 , ISBN 978-1-5128-1905-2, получено 2021-05-04
- ^ Карасек, Роберт А. (июнь 1979 г.). «Требования к работе, широта принятия решений и психологическое напряжение: последствия для изменения дизайна» . Административная наука ежеквартально . 24 (2): 285–308. DOI : 10.2307 / 2392498 . ISSN 0001-8392 . JSTOR 2392498 .
- ^ а б Crawford, Eean R .; LePine, Jeffery A .; Рич, Брюс Луи (2010). «Связывание требований к работе и ресурсов с вовлеченностью и выгоранием сотрудников: теоретическое расширение и метааналитический тест» . Журнал прикладной психологии . 95 (5): 834–848. DOI : 10.1037 / a0019364 . ISSN 1939-1854 . PMID 20836586 .
- ^ Schaufeli, Wilmar B .; Тарис, Тун В. (2013-08-22), «Критический обзор модели спроса и ресурсов на работу: последствия для улучшения работы и здоровья» , Bridging Occupational, Organizational and Public Health , Dordrecht: Springer, Нидерланды, стр. 43– 68, DOI : 10.1007 / 978-94-007-5640-3_4 , ISBN 978-94-007-5639-7, получено 2021-05-04
- ^ а б Роберт., Карасек (2010). Здоровый труд: стресс, продуктивность и восстановление трудовой жизни . Основные книги. ISBN 978-0-465-02896-2. OCLC 731152609 .
- ^ де Ланж, Аннет Х .; Тарис, Toon W .; Kompier, Michiel AJ; Хаутман, Ирен LD; Бонгерс, Полин М. (2003). « « Самое лучшее тысячелетия »: лонгитюдное исследование и модель контроля (поддержки) спроса» . Журнал профессиональной психологии здоровья . 8 (4): 282–305. DOI : 10.1037 / 1076-8998.8.4.282 . ISSN 1939-1307 . PMID 14570524 .
- ^ Франк, Джеймс; Ламберт, Эрик G .; Куреши, Ханиф (31.08.2017). «Изучение стресса сотрудника полиции на работе с использованием модели спроса на работу и ресурсов» . Журнал современного уголовного правосудия . 33 (4): 348–367. DOI : 10.1177 / 1043986217724248 . ISSN 1043-9862 .
- ^ Баккер, Арнольд Б.; Демерути, Евангелия (2007-04-03). «Модель вакансий и ресурсов: современное состояние» . Журнал управленческой психологии . 22 (3): 309–328. DOI : 10.1108 / 02683940710733115 . ISSN 0268-3946 .
- ^ Демерути, Евангелия; Баккер, Арнольд Б. (23 мая 2011 г.). «Модель спроса на работу - ресурсы: вызовы для будущих исследований» . SA Журнал промышленной психологии . 37 (2). DOI : 10,4102 / sajip.v37i2.974 . ISSN 2071-0763 .
- ^ а б Грант, Адам М. (апрель 2007 г.). «Реляционный дизайн работы и мотивация к положительным изменениям в социальной сфере» . Академия управленческого обзора . 32 (2): 393–417. DOI : 10,5465 / amr.2007.24351328 . ISSN 0363-7425 .
- ^ а б ван дер Воет, Йорис; Стейн, Брэм (23.07.2019). «Характеристики работы и просоциальная мотивация, связанные с родственными отношениями: лонгитюдное исследование специалистов по уходу за молодежью» . Обзор государственного управления персоналом . 41 (1): 57–77. DOI : 10.1177 / 0734371x19862852 . ISSN 0734-371X .
- ^ а б Грант, Адам М .; Паркер, Шэрон К. (январь 2009 г.). «7 пересмотр теорий дизайна работы: рост реляционных и упреждающих перспектив» . Летопись Академии Управления . 3 (1): 317–375. DOI : 10.5465 / 19416520903047327 . ISSN 1941-6520 .
- ^ Карасек, Р .; Теорелл, Т. (1990). .Здоровый рабочий стресс, производительность и реконструкция трудовой жизни . Основные книги Нью-Йорка.
- ^ Wall, Toby D .; Джексон, Пол Р .; Дэвидс, Кейт (1992). «Дизайн работы оператора и производительность робототехнических систем: случайное полевое исследование» . Журнал прикладной психологии . 77 (3): 353–362. DOI : 10.1037 / 0021-9010.77.3.353 . ISSN 0021-9010 .
- ^ Кон, Мелвин Л .; Школьник, Карми (май 1982 г.). «Условия работы и личность: продольная оценка их взаимных эффектов» . Американский журнал социологии . 87 (6): 1257–1286. DOI : 10.1086 / 227593 . ISSN 0002-9602 . S2CID 145585085 .
- ^ Холмстрем, Бенгт; Милгром, Пол (1991). «Многозадачный анализ принципала-агента: стимулирующие контракты, владение активами и дизайн работы». Журнал права, экономики и организации . 7 : 24–52. CiteSeerX 10.1.1.715.3715 . DOI : 10.1093 / jleo / 7.special_issue.24 . JSTOR 764957 .
- ^ Ито, Хидеши (1994). «Планирование работы, делегирование и сотрудничество: анализ принципала-агента» (PDF) . Европейский экономический обзор . 38 (3–4): 691–700. DOI : 10.1016 / 0014-2921 (94) 90104-X . hdl : 2433/37916 . ISSN 0014-2921 .
- ^ Bolton, P .; Деватрипонт, М. (2005). Теория контрактов . MIT Press. п. 223.
- ^ Шмитц, Патрик В. (2013). «Пересмотр рабочего дизайна с конфликтующими задачами» . Европейский экономический обзор . 57 : 108–117. DOI : 10.1016 / j.euroecorev.2012.11.001 . ISSN 0014-2921 .
- ^ а б Хакман-младший; Олдхэм, Г. Р. (1975). «Разработка диагностического обследования вакансий». Журнал прикладной психологии . 60 (2): 159–170. DOI : 10.1037 / h0076546 .
- ^ Паркер, Шэрон К .; Wall, Toby D .; Кордери, Джон Л. (ноябрь 2001 г.). «Исследования и практика будущего дизайна работы: На пути к разработанной модели дизайна работы» . Журнал профессиональной и организационной психологии . 74 (4): 413–440. DOI : 10.1348 / 096317901167460 . ISSN 0963-1798 .
- ^ ТАБЕР, ТОМ Д .; ТЕЙЛОР, ЭЛИСАБЕТ (сентябрь 1990 г.). "Обзор и оценка психометрических свойств обследования диагностики работы" . Психология персонала . 43 (3): 467–500. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1990.tb02393.x . ISSN 0031-5826 .
- ^ Харви, Роберт Дж .; Биллингс, Роберт С .; Нилан, Кевин Дж. (Август 1985 г.). «Подтверждающий факторный анализ опроса по диагностике вакансий: хорошие и плохие новости» . Журнал прикладной психологии . 70 (3): 461–468. DOI : 10.1037 / 0021-9010.70.3.461 . ISSN 1939-1854 .
- ^ Idaszak, Jacqueline R .; Драсгоу, Фриц (февраль 1987 г.). «Пересмотр обследования диагностики работы: устранение артефакта измерения» . Журнал прикладной психологии . 72 (1): 69–74. DOI : 10.1037 / 0021-9010.72.1.69 . ISSN 1939-1854 .
- ^ Кулик, Кэрол Т .; Олдхэм, Грег Р .; Лангнер, Пол Х. (1988). «Измерение характеристик работы: сравнение оригинального и исправленного обследования диагностики работы» . Журнал прикладной психологии . 73 (3): 462–466. DOI : 10.1037 / 0021-9010.73.3.462 . ISSN 1939-1854 .
- ^ Кэмпион, Майкл А. (1988). «Междисциплинарные подходы к дизайну работы: конструктивное воспроизведение с расширениями» . Журнал прикладной психологии . 73 (3): 467–481. DOI : 10.1037 / 0021-9010.73.3.467 . ISSN 1939-1854 .
- ^ ЭДВАРДС, ДЖЕФФРИ Р .; СКАЛЛИ, ДЖУДИТ А .; БРТЕК, МЭРИ Д. (июнь 1999 г.). «Измерение работы: иерархическое представление анкеты по дизайну работы с несколькими методами» . Психология персонала . 52 (2): 305–334. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1999.tb00163.x . ISSN 0031-5826 .
- ^ а б Morgeson, Frederick P .; Хамфри, Стивен Э. (2006). «Анкета по дизайну работы (WDQ): разработка и проверка всестороннего критерия оценки дизайна работы и характера работы» . Журнал прикладной психологии . 91 (6): 1321–1339. DOI : 10.1037 / 0021-9010.91.6.1321 . ISSN 1939-1854 . PMID 17100487 .
- ^ а б Фернандес Риос, Мануэль; Рамирес Вьельма, Рауль Г .; Санчес Гарсия, Хосе Карлос; Баргстед Аравена, Марьяна; Поло Варгас, Жан Давид; Руис Диас, Мигель Анхель (2017). "Адаптация к испанскому языку анкеты по дизайну работы Моргесона и Хамфри (WDQ)" . Испанский журнал психологии . 20 : E28. DOI : 10.1017 / sjp.2017.24 . ISSN 1138-7416 . PMID 28595664 .
- ^ С., Стегманн; van Dick, R .; Ullrich, J .; Charalambous, J .; Menzel, B .; Egold, N .; Ву, TTC (2010). «Анкета проекта работы - Введение и проверка немецкой версии». Zeitschrift fur Arbeits-und Organisationspsychologie . 54 (1): 1–28. DOI : 10.1026 / 0932-4089 / a000002 .
- ^ Zaniboni, S .; Truxillo, DM; Фраккароли, Ф. (2013). «Валидация итальянской версии Анкеты по проектированию работ (WDQ)». Представьте себе мир будущего: как мы хотим работать завтра : 22–25.
- ^ Б с д е е г ч я J к л м п о р д т ы т у Паркер, Шэрон К .; Ван ден Брок, Аня; Холман, Дэвид (январь 2017 г.). «Влияние дизайна работы: синтез многоуровневых факторов, влияющих на дизайн рабочих мест» . Летопись Академии Управления . 11 (1): 267–308. DOI : 10.5465 / annals.2014.0054 . ISSN 1941-6520 .
- ^ «Производственное преимущество: почему окупаются высокопроизводительные рабочие системы» . Выборочные обзоры в Интернете . 37 (10): 37–5767-37-5767. 2000-06-01. DOI : 10.5860 / choice.37-5767 . ISSN 0009-4978 .
- ^ Блумберг, Мелвин; Прингл, Чарльз Д. (октябрь 1982 г.). «Упущенная возможность в организационных исследованиях: некоторые последствия для теории производительности труда» . Академия управленческого обзора . 7 (4): 560. DOI : 10,2307 / 257222 . ISSN 0363-7425 . JSTOR 257222 .
- ^ Клегг, Крис; Спенсер, Кэролайн (июнь 2007 г.). «Круговая и динамическая модель процесса проектирования работы» . Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (2): 321–339. DOI : 10.1348 / 096317906x113211 . ISSN 0963-1798 .
- ^ Хорнунг, Северин; Руссо, Дениз М .; Глейзер, Юрген (2008). «Создание гибких графиков работы с помощью уникальных сделок» . Журнал прикладной психологии . 93 (3): 655–664. DOI : 10.1037 / 0021-9010.93.3.655 . ISSN 1939-1854 . PMID 18457493 .
- ^ Креспо, Нуно; Симоэс, Надя; Пинто, Хосе Кастро (2017). «Определяющие факторы качества работы в Европе» . Argumenta Oeconomica . 1 (38): 15–40. DOI : 10.15611 / aoe.2017.1.01 . ЛВП : 10071/14218 . ISSN 1233-5835 .
- ^ Ортега, Адриана; Карнейро, Изабелла Гомес; Флювхолм, Мари-Энн (16 мая 2009 г.). «Описательное исследование рабочих-иммигрантов в секторе ухода за престарелыми» . Журнал здоровья иммигрантов и меньшинств . 12 (5): 699–706. DOI : 10.1007 / s10903-009-9257-4 . ISSN 1557-1912 . PMID 19449102 .
- ^ Hough, Leaetta M .; Освальд, Фредерик Л. (февраль 2000 г.). «Подбор персонала: взгляд в будущее - вспоминая прошлое» . Ежегодный обзор психологии . 51 (1): 631–664. DOI : 10.1146 / annurev.psych.51.1.631 . ISSN 0066-4308 . PMID 10751983 .
- ^ Маккей, Дерек А .; Токар, Дэвид М. (октябрь 2012 г.). «HEXACO и пятифакторные модели личности применительно к профессиональным интересам RIASEC» . Журнал профессионального поведения . 81 (2): 138–149. DOI : 10.1016 / j.jvb.2012.05.006 . ISSN 0001-8791 .
- ^ Идрис, Мохд Аванг; Доллард, Морин Ф .; Уайнфилд, Энтони Х. (ноябрь 2011 г.). «Влияние глобализации на психологическое здоровье сотрудников и удовлетворенность работой на рабочих местах в Малайзии» . Журнал гигиены труда . 53 (6): 447–454. DOI : 10.1539 / joh.11-0035 фс . ISSN 1341-9145 . PMID 21952295 .
- ^ "Эволюция управления цепочками поставок" , Энциклопедия управления цепочками поставок , CRC Press, 2015-08-27, стр 393-395,. DOI : 10.1081 / е-ESCM-120048060 , ISBN 978-1-4398-6152-3, получено 2021-05-11
- ^ Эрез, Мириам (22 января 2010 г.). «Культура и дизайн работы» . Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 389–400. DOI : 10.1002 / job.651 . ISSN 0894-3796 .
- ^ Кальяно, Рафаэлла; Каниато, Федерико; Голини, Руджеро; Лонгони, Аннакиара; Миселотта, Эвелин (22 февраля 2011 г.). «Влияние сельской культуры на принятие новых форм организации труда» . Международный журнал операций и управления производством . 31 (3): 297–323. DOI : 10.1108 / 01443571111111937 . hdl : 11311/579511 . ISSN 0144-3577 .
- ^ Morgeson, Frederick P .; Dierdorff, Erich C .; Хмурович, Джиллиан Л. (22 января 2010 г.). «Дизайн работы на месте: понимание роли профессионального и организационного контекста» . Журнал организационного поведения . 31 (2–3): 351–360. DOI : 10.1002 / job.642 . ISSN 0894-3796 .
- ^ а б 1947-, Портер, Майкл Э. (2004). Конкурентное преимущество: создание и поддержание высочайшей производительности . Свободная пресса. ISBN 0-7432-6087-2. OCLC 76881628 .CS1 maint: числовые имена: список авторов ( ссылка )
- ^ «Ротация должностей» , Википедия , 5 декабря 2018 г. , данные получены 2 февраля 2019 г.
- ^ Asensio-Cuesta, S .; Diego-Mas, JA; Cremades-Oliver, LV; Гонсалес-Крус, MC (15 декабря 2012 г.). «Метод составления графиков ротации для предотвращения связанных с работой нарушений опорно-двигательного аппарата при повторяющейся работе». Международный журнал производственных исследований . 50 (24): 7467–7478. DOI : 10.1080 / 00207543.2011.653452 . ЛВП : 10251/82029 . S2CID 73622968 .
- ^ Касад, Скотт (2012). «Влияние литературы о ротации рабочих мест для практикующих специалистов по повышению производительности». Ежеквартальное повышение производительности . 25 (2): 27–41. DOI : 10.1002 / piq.21118 .
- ^ а б Хулин, Чарльз Л .; КРОВЬ, МИЛТОН Р. (1968). «Расширение вакансий, индивидуальные различия и отзывы работников». Психологический бюллетень . 69 (1): 41–55. DOI : 10.1037 / h0025356 .
- ^ а б Герцберг, Ф. (1968). Еще раз: как вы мотивируете сотрудников . Бостон: Harvard Business Review. С. 46–57.
- ^ а б Вжесневски, Эми; Даттон, Джейн Э. (апрель 2001 г.). «Создание работы: проверка сотрудников как активных мастеров своей работы» . Академия управленческого обзора . 26 (2): 179. DOI : 10,2307 / 259118 . ISSN 0363-7425 . JSTOR 259118 .
- ^ Б с д е е г ч Тимс, Мария; Баккер, Арнольд Б. (02.12.2010). «Работа с профессионалами: к новой модели индивидуального редизайна работы» . SA Журнал промышленной психологии . 36 (2). DOI : 10,4102 / sajip.v36i2.841 . ISSN 2071-0763 .
- ^ Van Maanen, J .; Шейн, Э. Х. (1979). «К теории организационной социализации». Исследования в области организационного поведения . 1 : 209–298.
- ^ а б Став, Барри М .; Бетгер, Ричард Д. (сентябрь 1990 г.). «Ревизия задачи: забытая форма выполнения работы» . Журнал Академии Управления . 33 (3): 534–559. DOI : 10.5465 / 256580 . ISSN 0001-4273 .
- ^ а б LePine, Jeffrey A .; Ван Дайн, Линн (1998). «Прогнозирование голосового поведения в рабочих группах» . Журнал прикладной психологии . 83 (6): 853–868. DOI : 10.1037 / 0021-9010.83.6.853 . ISSN 0021-9010 .
- ^ Лай, Лей; Руссо, Дениз М .; Чанг, Кларисса Тинг Тинг (2009). «Индивидуальные сделки: сотрудники как заинтересованные третьи стороны» . Журнал прикладной психологии . 94 (2): 547–556. DOI : 10.1037 / a0013506 . ISSN 1939-1854 . PMID 19271808 .
- ^ Фрезе, Майкл; Фэй, Дорис (январь 2001 г.). «4. Личная инициатива: концепция активной деятельности для работы в 21 веке» . Исследования в области организационного поведения . 23 : 133–187. DOI : 10.1016 / s0191-3085 (01) 23005-6 . ISSN 0191-3085 .