Организационное поведение ( OB ) или организационное поведение - это: «изучение человеческого поведения в организационных условиях, взаимодействия между человеческим поведением и организацией, а также самой организацией». [1] Акушерские исследования можно разделить как минимум на три категории: [2]
- частные лица в организациях (микроуровень)
- рабочие группы (мезоуровень)
- как ведут себя организации (макроуровень)
Обзор
Честер Барнард признал, что люди ведут себя иначе, когда действуют в рамках своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации. [3] Исследователи организационного поведения изучают поведение людей, прежде всего, в их организационных ролях. Одна из основных целей организационного поведения - «оживить организационную теорию и разработать лучшее концептуальное представление о жизни организации». [4]
Отношение к производственной и организационной психологии
Майнер (2006) упомянул, что «существует определенный произвол» в определении «точки, в которой организационное поведение стало отдельной дисциплиной» (стр. 56), предполагая, что она могла возникнуть в 1940-х или 1950-х годах. [5] Он также подчеркнул тот факт, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло слово «организационный» к своему названию до 1970 года, «спустя долгое время после того, как организационное поведение стало очевидным» (стр. 56), отметив, что аналогичная ситуация возникла в социологии. Хотя между этими двумя дисциплинами есть сходства и различия, все еще существует путаница в отношении различения организационного поведения и организационной психологии. [6] [7]
История
Как междисциплинарное, организационное поведение находится под влиянием развития ряда смежных дисциплин, включая: социологию , производственную / организационную психологию и экономику .
Промышленная революция представляет собой период от 1760 , где новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и увеличения механизации. В своей знаменитой метафоре с железной клеткой Макс Вебер выразил озабоченность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что акцент промышленной революции на эффективности ограничил рабочего своего рода «тюрьмой» и «лишил рабочего его индивидуальности». [8] Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также привели к появлению новых форм организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия - это «организация, опирающаяся на рационально-правовые принципы и максимальную техническую эффективность». [9]
Ряд практикующих акушерок задокументировали свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные на сегодняшний день теории исходят от Анри Файоля , Честера Барнарда и Мэри Паркер Фоллет . Все трое опирались на свой опыт, чтобы разработать модель эффективного управления организацией, и каждая из их теорий независимо друг от друга разделяла акцент на человеческое поведение и мотивацию. [3] [10] [11] Один из первых консультантов по менеджменту , Фредерик Тейлор , был инженером 19 века, который применил подход, известный как научный менеджмент . Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научных методов. [12] Научный метод был дополнительно усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбретами , которые использовали изучение времени и движения для дальнейшего повышения эффективности труда. [13] В начале 20 века возникла идея фордизма . Названный в честь автомобильного магната Генри Форда , этот метод основывался на стандартизации производства за счет использования сборочных линий. Это позволяло неквалифицированным рабочим эффективно производить сложные изделия. Позже Соренсон пояснил, что фордизм развился независимо от Тейлора. [14] Фордизм можно объяснить как применение бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.
В 1920-х годах завод Western Electric в Хоторн Воркс ввел в эксплуатацию первое из так называемых « Хоторнских исследований» . Эти исследования первоначально придерживались традиционного научного метода, но также изучали, будут ли работники более производительными при более высоком или более низком уровне освещения. Результаты показали, что независимо от уровней освещения, когда рабочих изучали, производительность увеличивалась, но когда исследования заканчивались, производительность труда возвращалась к норме. В следующих экспериментах Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда и так называемый эффект Хоторна сильно коррелируют с социальными отношениями и содержанием работы. [15] После Хоторнских исследований мотивация стала центром внимания сообщества акушерок. Ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает теории от известных исследователей OB, таких как: Фредерик Герцберг , Абрахам Маслоу , Дэвид Макклелланд , Виктор Врум и Дуглас МакГрегор . Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой . [5]
В книге « Административное поведение» Герберта Саймона введен ряд важных концепций OB, в первую очередь принятие решений. Саймон вместе с Честером Барнардом утверждали, что люди принимают решения внутри организации иначе, чем решения вне организации. В то время как классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения, Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности. Например, лица, принимающие решения, часто прибегают к удовлетворению - процессу использования первого минимально приемлемого решения, а не самого оптимального решения. [16] Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике за свою работу по принятию организационных решений. [17] В 1960-х и 1970-х годах область начала становиться более зависимой от количественных показателей и ресурсов . Это породило теорию непредвиденных обстоятельств , институциональную теорию и организационную экологию . [18] Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями исследования, согласованными с такими областями, как антропология , психология и социология .
Текущее состояние месторождения
Исследования и преподавание OB в основном проводятся на факультетах управления университетов в бизнес-колледжах. Иногда акушерские темы преподаются в аспирантуре по промышленной и организационной психологии .
В исследованиях и практике акушерства произошли дополнительные изменения. Антропология становится все более влиятельной и привела к идее о том, что можно понимать фирмы как сообщества, вводя такие концепции, как организационная культура , организационные ритуалы и символические акты. [1] Исследования лидерства также стали частью OB, хотя единственная объединяющая теория остается неуловимой. [ необходима цитата ] [19] OB исследователи проявили повышенный интерес к этике и ее важности в организации. [ необходима цитата ] Некоторые исследователи OB заинтересовались эстетической сферой организаций. [20]
Используемые методы исследования
В организационном поведении используются различные методы, многие из которых можно найти в других социальных науках.
Количественные методы
Статистические методы, используемые в акушерских исследованиях, обычно включают корреляцию , дисперсионный анализ , метаанализ , многоуровневое моделирование , множественную регрессию , моделирование структурным уравнением и анализ временных рядов [21] [22].
Компьютерное моделирование
Компьютерное моделирование - важный метод организационного поведения. [23] Хотя существует множество применений компьютерного моделирования , большинство исследователей OB использовали компьютерное моделирование, чтобы понять, как работают организации или фирмы. Однако совсем недавно исследователи начали применять компьютерное моделирование для понимания индивидуального поведения на микроуровне, уделяя особое внимание индивидуальному и межличностному познанию и поведению [24], например, мыслительным процессам и поведению, составляющим командную работу . [25]
Качественные методы
Качественное исследование [21] состоит из ряда методов исследования, которые обычно не включают количественную оценку переменных. Качественные методы могут варьироваться от анализа содержания интервью или письменных материалов до письменных описаний наблюдений. Общие методы включают этнографию , тематические исследования , исторические методы и интервью.
Темы
Консультации
Консультанты используют принципы, разработанные в ходе исследования акушерства, для оценки организационных проблем клиентов и предоставления высококачественных услуг. [26]
Контрпродуктивное рабочее поведение
Контрпродуктивное рабочее поведение - это поведение сотрудников, которое причиняет вред организации или имеет намерение нанести ей вред. [27]
Принимать решение
Многие исследователи акушерства придерживаются модели рационального планирования . [ необходима цитата ] Исследование процесса принятия решений часто фокусируется на том, как обычно принимаются решения (нормативное принятие решений), как мыслители приходят к определенному суждению (описательное принятие решений) и как улучшить это принятие решений (предписывающее принятие решений) ). [ необходима цитата ]
Жестокое обращение с сотрудниками
Существует несколько видов плохого обращения, которым сотрудники подвергаются в организациях, включая: жестокий надзор, запугивание, невежливость и сексуальные домогательства.
Злоупотребление надзором
Оскорбительный надзор - это степень, в которой руководитель придерживается модели поведения, наносящей вред подчиненным. [28]
Издевательства
Хотя определения издевательств на рабочем месте различаются, они включают повторяющийся образец вредного поведения, направленного на человека. [29] Для того, чтобы поведение можно было назвать издевательством, лицо или отдельные лица, причиняющие вред, должны обладать (по отдельности или совместно) большей властью на любом уровне, чем жертва. [ необходима цитата ]
Невежливость
Невежливость на рабочем месте состоит из невежливого и грубого поведения низкой интенсивности и характеризуется двусмысленным намерением причинить вред и нарушением социальных норм, регулирующих надлежащее поведение на рабочем месте. [30]
Сексуальное домогательство
Сексуальные домогательства - это поведение, которое унижает человека или плохо обращается с ним из-за его или ее пола, часто создавая оскорбительное рабочее место, которое мешает выполнению работы. [31]
Команды
Организационное поведение имеет дело с отношениями и чувствами сотрудников, включая удовлетворенность работой , приверженность организации , вовлеченность в работу и эмоциональный труд . Удовлетворение работой отражает чувства сотрудника к своей работе или ее аспектам, таким как оплата или надзор. [32] Организационная приверженность представляет собой степень привязанности сотрудников к своей организации. [33] Участие в работе - это степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и считает ее материальным компонентом своей самооценки. [34] Эмоциональный труд связан с требованием, чтобы сотрудник демонстрировал определенные эмоции, например, улыбался клиентам, даже если сотрудник не испытывает эмоции, которые он или она должны демонстрировать. [35]
Лидерство
Существует ряд теорий, касающихся лидерства. Ранние теории были сосредоточены на характеристиках лидеров, в то время как более поздние теории были сосредоточены на поведении лидеров и условиях, при которых лидеры могут быть эффективными. Среди этих подходов теории на случай непредвиденных обстоятельств , на рассмотрение и инициирующий структуры модели, обмена лидер-члена или теории LMX , теории путь-цель , поведенческую модификацию и трансформационной теории лидерства .
Теория непредвиденных обстоятельств показывает, что хорошее руководство зависит от характеристик лидера и ситуации. [36] Исследования лидерства в штате Огайо определили такие аспекты лидерства, как внимание (проявление заботы и уважения к подчиненным) и инициирующая структура (постановка задач и постановка задач). [37] [38] Теория LMX фокусируется на отношениях обмена между отдельными парами супервизор-подчиненный. [39] Теория «Путь-цель» - это теория непредвиденных обстоятельств, связывающая соответствующий стиль лидера с организационными условиями и подчиненной личностью. [40] Теория трансформационного лидерства касается поведения лидеров, которое вдохновляет последователей на высокий уровень мотивации и производительности. Идея харизматического лидерства является частью теории трансформационного лидерства. [41] В поведенческой модификации сила лидера вознаграждения (способность давать или отказывать в вознаграждении и наказании) находится в центре внимания, и подчеркивается важность предоставления условных (а не случайных) вознаграждений.
Управленческие роли
В конце 1960-х годов Генри Минцберг , аспирант Массачусетского технологического института, внимательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг пришел к трем категориям, которые включают в себя управленческие роли: межличностные роли, роли принятия решений и информационные роли. [42]
Мотивация
Сохранение талантливых и успешных сотрудников - ключевой фактор для сохранения конкурентного преимущества компании. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свой талант, может помочь мотивировать даже самых умных, трудолюбивых и трудных людей. Создание великих людей зависит от вовлеченности через мотивацию и поведенческие практики (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000). [43] Барон и Гринберг (2008) [44] писали, что мотивация включает в себя «набор процессов, которые пробуждают, направляют и поддерживают человеческое поведение для достижения определенной цели». Есть несколько различных теорий мотивации , имеющих отношение к ОВ, в том числе теории справедливости , [45] теория ожидаемой , [46] Иерархия потребностей Маслоу , [47] теория стимулирования , организационная справедливость теории, [48] Герцберг «s два фактора теория , [49] и Теория X и теория Y . [50]
Связи с общественностью
Связи с общественностью - это практика управления коммуникациями между общественностью и организацией, поэтому связи с общественностью также связаны с организационным поведением.
Национальная культура
Считается, что национальная культура влияет на поведение людей в организациях. Эту идею иллюстрирует теория культурных измерений Хофстеде . Хофстеде исследовал большое количество культур и определил шесть аспектов национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях. [51] Эти параметры включают дистанцию власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, мужественность против женственности, долгосрочную ориентацию против краткосрочной ориентации и снисходительность против сдержанности.
Организационное гражданское поведение
Организационное гражданское поведение - это поведение, выходящее за рамки поставленных задач и способствующее благополучию организаций. [52]
Организационная культура
Организационная культура отражает ценности и поведение, которые обычно наблюдаются в организации. Исследователи, занимающиеся этим направлением исследований, предполагают, что организации можно охарактеризовать такими культурными аспектами, как верования, ценности, ритуалы, символы и т. Д. [53] Исследователи разработали модели для понимания культуры организации или разработали типологии организационной культуры. Эдгар Шейн разработал модель понимания организационной культуры. Он выделил три уровня организационной культуры: (а) артефакты и модели поведения, (б) приверженность ценностям и (в) общие базовые предположения. Определенные культуры были связаны с организационной производительностью [54] и эффективностью. [55]
Личность
Личность касается последовательных моделей поведения, познания и эмоций у людей. [56] Изучение личности в организациях, как правило, сосредоточено на связи конкретных черт характера с производительностью сотрудников. Особое внимание уделяется личностным чертам Большой пятерки , которая относится к пяти всеобъемлющим личностным чертам.
Профессиональный стресс
Есть несколько способов охарактеризовать профессиональный стресс. Один из способов охарактеризовать это - назвать это дисбалансом между требованиями к работе (аспекты работы, требующие умственных или физических усилий) и ресурсами, которые помогают управлять требованиями. [57]
Работа-семья
Честер Барнард признал, что люди ведут себя по-разному, когда действуют в своей рабочей роли, чем когда действуют в ролях вне своей рабочей роли. [3] Конфликт между работой и семьей возникает, когда требования семьи и рабочих ролей несовместимы, а требования хотя бы одной роли мешают выполнению требований другой. [58]
Теория организации
Теория организации занимается объяснением работы организации в целом или многих организаций. Теория организации фокусируется на понимании структуры и процессов организаций, а также на том, как организации взаимодействуют друг с другом и с обществом в целом. [ необходима цитата ]
Бюрократия
Макс Вебер утверждал, что бюрократия подразумевает применение рационально-правовых полномочий к организации работы, что делает бюрократию наиболее технически эффективной формой организации. [9] Вебер перечислил ряд принципов бюрократической организации, в том числе: формальная организационная иерархия, управление по правилам, организация по функциональным специальностям, отбор людей на основе их навыков и технической квалификации, ориентация на верхний уровень (совету директоров или акционерам) ) или «сфокусированной» (для самой организации) миссии и целенаправленно безличной среде (например, применение одних и тех же правил и структур ко всем членам организации). Эти правила отражают веберовские «идеальные типы», и то, как они реализуются в организациях, варьируется в зависимости от местных условий. Чарльз Перроу расширил работу Вебера, утверждая, что все организации можно понять с точки зрения бюрократии и что организационные неудачи чаще всего являются результатом недостаточного применения бюрократических принципов. [59]
Экономические теории организации
Здесь уместны по крайней мере три теории: теория фирмы , экономика трансакционных издержек и теория агентских отношений .
Теории, относящиеся к организационным структурам
Теории , касающиеся организационных структуры и динамики включают теорию сложности , французский и воронова пять основ власти , [60] теорию гибридной организации , неформальную организационную теорию , теорию ресурсной зависимости и Минцберг «s organigraph .
Институциональная теория
Теория систем
Системная структура также является фундаментальной для теории организации. Организации - это сложные целевые образования. [61] Александр Богданов , ранний мыслитель в этой области, разработал свою Тектологию , теория широко считается предшественником Bertalanffy «s общей теории систем . Одной из целей общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин , социальный психолог, сыграл важную роль в разработке системного подхода к организациям. Он ввел термин «системы идеологии», отчасти из-за своего разочарования в бихевиористской психологии, которую он считал препятствием на пути к устойчивой работе в психологии. [62] Никлас Луман , социолог, разработал теорию социологических систем.
Организационная экология
Модели организационной экологии применяют концепции теории эволюции к изучению популяций организаций, уделяя особое внимание рождению (основанию), росту и изменению, а также смерти (смертность фирм). С этой точки зрения организации «отбираются» на основе их соответствия их операционной среде.
Научный менеджмент
Под научным менеджментом понимается подход к менеджменту, основанный на принципах инженерии . Основное внимание в нем уделяется стимулам и другим практикам, которые, как было показано эмпирически, повышают производительность.
Содействующие дисциплины
- Антропология
- Управление людскими ресурсами
- Промышленная / организационная психология
- Психология личности
- Социальная психология
- Социология
Журналы
- Журнал Академии управления [63]
- Академия менеджмента [64]
- Ежеквартальный вестник административной науки [65]
- Harvard Business Review
- Управление человеческими ресурсами [66]
- Обзор управления человеческими ресурсами [67]
- Журнал бизнеса и психологии [68]
- Журнал международных бизнес-исследований
- Журнал менеджмента [69]
- Журнал управленческих исследований
- Организационное поведение и процессы принятия решений людьми
- Организационная наука
- Организационные исследования
- Организационные методы исследования
- Обзор управления Sloan
- Системные исследования и поведенческая наука
Смотрите также
- Подойти или отвали
- Пнуть кота
- Поцелуй вверх ногой вниз
- Список бизнес-теоретиков
- Макиавеллизм на рабочем месте
- Отметка собственного домашнего задания
- Мой путь или шоссе
- Нарциссизм на рабочем месте
- Психология профессионального здоровья
- Наука о гигиене труда
- Дизайн организации
- Организационное развитие
- Организационное несогласие
- Организационная инженерия
- Организационные исследования
- Психопатия на рабочем месте
Рекомендации
- ^ a b Moorhead, G., & Griffin, RW (1995). Организационное поведение: управление людьми и организациями (5-е издание). Бостон. Хоутон Миффлин, (стр.4)
- ^ Управление, которое представляет собой процесс достижения заявленных целей, планирования, организации, управления, контроля и укомплектования персоналом для достижения заявленных (формализованных) целей. Вагнер, Дж. А., и Холленбек, Дж. Р. (2010). Организационное поведение: обеспечение конкурентного преимущества . Нью-Йорк: Рутледж.
- ^ a b c Барнард, Честер I. (1938). Функции исполнительной власти . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. OCLC 555075 .
- Перейти ↑ Simms, LM, Price, SA, & Ervin, NE (1994). Профессиональная практика сестринского управления . Олбани, штат Нью-Йорк: издательство Delmar. (стр.121)
- ^ а б Майнер, JB (2006). Организационное поведение, Vol. 3: Историческое происхождение, теоретические основы и будущее . Армонк, Нью-Йорк и Лондон: ME Шарп.
- ^ Баден Ынсон: поведение - управление собой и другими. Макгроу-Хилл , Сидни 1987, ISBN 978-0-0745-2022-2 .
- ^ Джекс, S. & Britt, Т. (2008). Организационная психология: подход ученого-практика. 2-е изд . Нью-Йорк: Вили.
- ^ Вебер, М. (1993). Протестантская этика и дух капитализма (Т. Парсонс, Пер.). Лондон, Англия: Рутледж. (Оригинальная работа опубликована в 1904–1905 гг.)
- ^ a b Вебер, Макс . Теория социальной и экономической организации. Перевод AM Хендерсона и Талкотта Парсонса. Лондон: издательство Collier Macmillan Publishers, 1947.
- ^ Файоль, Анри (1917), « Индустриальная и жилая администрация»; prevoyance, организация, командование, координация, контроль (на французском языке), Paris, H. Dunod et E. Pinat, OCLC 40224931
- ^ Фоллетт, Генри С. (2003). Динамическое администрирование: Сборник статей Мэри Паркер Фоллетт . Рутледж. ISBN 978-0415279857.
- ^ Тейлор, Фредерик Уинслоу (1911), Принципы научного менеджмента , Нью-Йорк, Нью-Йорк, США и Лондон, Великобритания: Harper & Brothers, LCCN 11010339 , OCLC 233134 . Также доступно в Project Gutenberg .CS1 maint: postscript ( ссылка )
- ↑ Прайс, B 1989, «Фрэнк и Лилиан Гилбрет и исследование производства и маркетинга движения, 1908-1924», История бизнеса и экономики, т. 18, нет. 2
- ^ Соренсен, CE (1956). Мои сорок лет с Фордом . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Collier Books.
- ^ Каллен, Дэвид О'Дональд. Новый способ управления государством: карьера Элтона Мэйо и развитие социальных наук в Америке, 1920–1940 гг. ProQuest диссертации и тезисы; 1992; ProQuest диссертации и тезисы Полный текст.
- ^ Саймон, Герберт А. (1997) Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административных организациях, 4-е изд., The Free Press.
- ^ «Пресс-релиз: Исследования процесса принятия решений приводят к присуждению премии по экономике» . Nobelprize.org. 16 октября 1978 . Дата обращения 11 мая 2014 .
- ^ Ковалески, Марк А .; Дирсмит, Марк В .; Самуэль, Саджай (1996). "Исследования в области управленческого учета: вклад организационных и социологических теорий". Журнал исследований в области управленческого учета . 8 : 1–35.CS1 maint: несколько имен: список авторов ( ссылка )
- ^ Килбург, Ричард Р .; Донохью, Марк Д. (2011). «К« великой объединяющей теории »лидерства: значение для консалтинговой психологии» . Консультационный психологический журнал: практика и исследования . 63 : 6–25. DOI : 10.1037 / a0023053 . Проверено 13 декабря 2018 .
- ^ Taylor, S .; Хансен, Х. (2005). «Форма поиска: взгляд на область организационной эстетики, опираясь на теории и методы гуманитарных наук, включая театр, литературу, музыку и искусство». Журнал исследований в области управления . 42 (6): 1211–1231. DOI : 10.1111 / j.1467-6486.2005.00539.x . S2CID 143896605 .
- ^ Б Brewerton, PM, и Millward, LJ (2010). Организационные методы исследования: пособие для студентов и исследователей. Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
- ^ Методы организационных исследований (журнал)
- ^ Харрисон, Лин, Кэрролл и Карли, 2007
- ^ Хьюз, HPN; Клегг, CW; Робинсон, Массачусетс; Краудер, РМ (2012). «Агентное моделирование и симуляция: потенциальный вклад в организационную психологию». Журнал профессиональной и организационной психологии . 85 (3): 487–502. DOI : 10.1111 / j.2044-8325.2012.02053.x .
- ^ Краудер, РМ; Робинсон, Массачусетс; Хьюз, HPN; Сим, Ю.В. (2012). «Разработка среды агентного моделирования для моделирования работы инженерных команд». Транзакции IEEE по системам, человеку и кибернетике - Часть A: Системы и люди . 42 (6): 1425–1439. DOI : 10.1109 / TSMCA.2012.2199304 . S2CID 7985332 .
- ^ «Как работать с требовательным клиентом - Руководство по организационному поведению для консультантов» . Руководство по организационному поведению для консультантов . 6 февраля 2018 . Проверено 9 февраля 2018 .
- Перейти ↑ Spector, PE, & Fox, S. (2005). Стрессор-эмоциональная модель контрпродуктивного рабочего поведения. В S. Fox, PE Spector (Eds.), Контрпродуктивное рабочее поведение: Исследования актеров и целей (стр. 151-174). Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация. DOI : 10,1037 / 10893-007
- ^ Теппер, Б.Дж. (2000). «Последствия неправомерного надзора». Журнал Академии Управления . 43 (2): 178–190. DOI : 10.2307 / 1556375 . JSTOR 1556375 .
- ^ Рейнер, C, & Keashly, Л. (2005). Издевательства на работе: взгляд из Великобритании и Северной Америки. В S. Fox & PE Spector (Eds.), Контрпродуктивное рабочее поведение: Исследования актеров и целей. (стр. 271-296). Вашингтон, округ Колумбия, США: Американская психологическая ассоциация.
- ^ Андерссон, Л. М.; Пирсон, CM (1999). «Око за око? Растущий эффект невежливости на рабочем месте». Академия управленческого обзора . 24 (3): 452–471. DOI : 10,5465 / amr.1999.2202131 .
- ^ Rospenda, КМ, & Richman, JA (2005). Преследование и дискриминация. В книге J. Barling, EK Kelloway & MR Frone (Eds.), Справочник по стрессу на работе (стр. 149-188). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
- Перейти ↑ Balzer, WK & Gillespie, JZ (2007). Удовлетворение от работы. В Рогельберге, С.Г. (Ред.). Энциклопедия производственной и организационной психологии Vol. 1 (стр. 406-413). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
- ^ Аллен, Нью-Джерси Организационная приверженность. В Рогельберге, С.Г. (Ред.). Энциклопедия производственной и организационной психологии Vol. 2 (стр. 548-551). Таузенд-Оукс, Калифорния: Сейдж.
- ^ Рахати, Алиреза; Сотудех-Арани, Хоссейн; Адиб-Хаджбагери, Мохсен; Ростами, Маджид (декабрь 2015 г.). «Участие в работе и организационная приверженность сотрудников системы догоспитальной неотложной медицинской помощи» . Исследования в области сестринского и акушерского дела . 4 (4): e30646. DOI : 10.17795 / nmsjournal30646 . ISSN 2322-1488 . PMC 4733505 . PMID 26835470 .
- ^ Ашканасы, НМ; Härtel, CEJ; Даус, CS (2002). «Разнообразие и эмоции: новые рубежи в исследованиях организационного поведения» (PDF) . Журнал менеджмента . 28 (3): 307–338. DOI : 10.1177 / 014920630202800304 . S2CID 145258922 .
- Перейти ↑ Fiedler, FE (1978). Модель непредвиденных обстоятельств и динамика процесса лидерства. В Л. Берковиц (ред.), Достижения в экспериментальной социальной психологии (стр. 59-112). Нью-Йорк: Academic Press.
- ^ Флейшман, Э.А.; Харрис, EF (1962). «Модели поведения руководства, связанные с жалобами и текучестью сотрудников». Психология персонала . 15 : 43–56. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1962.tb01845.x .
- Перейти ↑ Levy, PE (2006). Промышленная / организационная психология: понимание рабочего места. Бостон: Хоутон Миффлин.
- ^ Graen, GB; Новак, Массачусетс; Зоммеркамп П. (1982). «Влияние обмена« лидер-член »и дизайна работы на продуктивность и удовлетворенность: тестирование модели двойной привязанности». Организационное поведение и деятельность человека . 30 (1): 109–131. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (82) 90236-7 .
- ^ Дом, RJ; Митчелл, Т.Р. (1974). «Путь-цель теории лидерства». Современный бизнес . 3 : 81–98.
- ^ Бас, БМ; Avolio, BJ; Этуотер, Л. Е. (1996). «Трансформационное и транзакционное лидерство мужчин и женщин». Прикладная психология: международный обзор . 45 : 5–34. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.1996.tb00847.x .
- Перейти ↑ Robbins, SP (2009). Организационное поведение. Кейптаун, Пирсон.
- ^ Рейли, C, & Пфеффер, J. _2000_. «Правильные» люди или «правильная» организация? Скрытая ценность: как великие компании достигают выдающихся результатов с обычными людьми.
- ^ Барон, Роберт А., и Гринберг, Джеральд. Поведение в организациях - 9 издание. Pearson Education Inc., Нью-Джерси: 2008. стр. 248.
- ^ Адамс, JS (1965). Неравенство в социальном обмене. В Л. Берковиц (ред.), Достижения в экспериментальной социальной психологии (стр. 276-299). Нью-Йорк: Academic Press.
- ^ Врум, В.Х. (1964). Работа и мотивация. Нью-Йорк: Джон Вили.
- ^ Маслоу, AH (1943). «Теория мотивации человека». Психологический обзор . 50 (4): 370–396. CiteSeerX 10.1.1.334.7586 . DOI : 10.1037 / h0054346 .
- ^ Гринберг, Дж (1987). «Таксономия теорий организационной справедливости». Академия управленческого обзора . 12 : 9–22. DOI : 10,5465 / amr.1987.4306437 .
- ↑ Herzberg, F. (1968, январь / февраль). Еще раз: как вы мотивируете сотрудников? Harvard Business Review, 52-62.
- Перейти ↑ McGregor, DM (1960). Человеческая сторона предприятия. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
- ^ Хофстеде, Герт, Герт Ян Хофстеде и Майкл Минков, Культуры и организации: Программное обеспечение разума, 3-е изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. 2010 г.
- ^ Орган, DW (1988). Организационное гражданское поведение: синдром хорошего солдата. Лексингтон, Массачусетс, Англия: Lexington Books / DC Heath and Com.f
- ^ Шеин, Эдгар (1992). Организационная культура и лидерство: динамический взгляд. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.
- ^ Коттер, Джон и Хескетт, Джеймс Л. (1992) Корпоративная культура и производительность, Свободная пресса; ISBN 0-02-918467-3
- ^ Денисон, Дэниел Р. (1990) Корпоративная культура и организационная эффективность, Wiley.
- Перейти ↑ Michel, W., Shoda, Y., & Smith, RE (2004). Знакомство с личностью: на пути к интеграции . Нью-Йорк: Уайли
- ^ Demerouti, E .; Баккер, AB; Nachreiner, F .; Шауфели, ВБ (2001). «Модель профессионального выгорания - ресурсоемкость». Журнал прикладной психологии . 86 (3): 499–512. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.3.499 . PMID 11419809 .
- ^ Гринхаус, JH; Бейтелл, штат Нью-Джерси (1985). «Источники и конфликт между работой и семейными ролями». Академия управленческого обзора . 10 (1): 76–88. DOI : 10,5465 / amr.1985.4277352 .
- ^ Perrow, C. (1986). Сложные организации: критический очерк (3-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
- ^ Французский, JRP младший, и Ворон, B. (1959). Основы социальной власти. В Д. Картрайт (ред.), Исследования социальной власти (стр. 150–167). Анн-Арбор, Мичиган: Институт социальных исследований.
- Перейти ↑ Katz, D., & Kahn, RL (1978). Социальная психология организаций (2-е изд.). Нью-Йорк: Вили.
- ^ Ясень, MG (1992). «Культурные контексты и научные изменения в психологии: Курт Левин в Айове». Американский психолог . 47 (2): 198–207. DOI : 10.1037 / 0003-066x.47.2.198 .
- ^ «Журнал Академии Управления» .
- ^ «Академия менеджмента» .
- ^ «Джонсон в Корнелле - Ежеквартальный вестник административных наук» .
- ^ «Управление человеческими ресурсами - Интернет-библиотека Wiley» . Управление человеческими ресурсами . DOI : 10.1002 / (ISSN) 1099-050X .
- ^ Обзор управления человеческими ресурсами . Эльзевир .
- ^ «Журнал бизнеса и психологии» . springer.com .
- ^ «Журнал менеджмента» .
дальнейшее чтение
- Ясень, MG (1992). «Культурные контексты и научные изменения в психологии: Курт Левин в Айове». Американский психолог . 47 (2): 198–207. DOI : 10.1037 / 0003-066x.47.2.198 .
- Хэтч, MJ (2006), "Теория организации: современные, символические и постмодернистские перспективы". 2-е изд. Oxford University Press ISBN 0-19-926021-4 .
- Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S «Организационные эффекты издевательств на рабочем месте» в издании «Запугивание и домогательства на рабочем месте: изменения в теории, исследованиях и практике» (2010)
- Джонс, Измаил (2008), Человеческий фактор: внутри культуры дисфункционального интеллекта ЦРУ. Нью-Йорк: книги встреч ISBN 978-1-59403-382-7 .
- Ричмонд, Льюис (2000), Работа как духовная практика: Практический буддийский подход к внутреннему росту и удовлетворению на работе , Бродвей
- Роббинс, Стивен П. (2004) Организационное поведение - концепции, противоречия, приложения. 4-е изд. Прентис Холл ISBN 0-13-170901-1 .
- Роббинс, СП (2003). Организационное поведение: глобальные и южноафриканские перспективы . Кейптаун, Pearson Education, Южная Африка.
- Салин Д., Хельге Х. «Организационные причины издевательств на рабочем месте» в издании «Запугивание и домогательства на рабочем месте: достижения в теории, исследованиях и практике» (2010)
- Скотт, В. Ричард (2007). Организации и организации: рациональные, естественные и открытые системы. Пирсон Прентис Холл ISBN 0-13-195893-3 .
- Вейк, Карл Э. (1979). Социальная психология организации 2-е изд. Макгроу Хилл ISBN 0-07-554808-9 .
- Саймон, Герберт А. (1997) Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административных организациях, 4-е изд., The Free Press.
- Томпкинс, Джонатан Р. (2005) "Теория организации и государственное управление". Томпсон Уодсворт ISBN 978-0-534-17468-2
- Канигель Р. (1997). Один лучший путь, Фредерик Уинслоу Тейлор и загадка эффективности. Лондон: Браун и Ко.
- Морган, Гарет (1986) Изображения организации Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications