Проблема принципал – агент

Основная идея теории агентства.

Проблема принципал-агент в политологии , управлении цепочкой поставок и экономике (также известная как дилемма агентства или проблема агентства) возникает, когда одно физическое или юридическое лицо (« агент ») может принимать решения и / или действовать в отношении от имени или воздействия на другое физическое или юридическое лицо: « принципал ». ^[1] Эта дилемма существует в обстоятельствах, когда агенты мотивированы действовать в своих собственных интересах, которые противоречат интересам их руководителей, и является примером морального риска.. Проблемы также возникают, когда у компаний есть стимул становиться все более почтительным по отношению к руководству, имеющему доли владения. ^{[2] : 725 741} Поскольку акционеры не ^{заинтересованы} вмешиваться, количество проверок со стороны руководства ^{сокращается} . ^{[2] : 725 741} Проблемы также могут возникать между различными типами управления.

Общие примеры таких отношений включают корпоративное управление (агент) и акционеров (принципал), выборных должностных лиц (агент) и граждан (принципал) или брокеров (агент) и рынки (покупатели и продавцы, принципалы). ^[3] Рассмотрим законного клиента (принципала), который задается вопросом, рекомендует ли его адвокат (агент) затяжные судебные разбирательства, потому что это действительно необходимо для благополучия клиента, или потому, что это принесет доход юристу. Фактически проблема может возникнуть практически в любом контексте, когда одна сторона получает деньги от другой за то, что делает что-то, где агент имеет небольшую или несуществующую долю в результате, будь то формальная работа или договорная сделка, такая как оплата работы по дому или автомобиля ремонт.

Проблема принципала-агента обычно возникает, когда две стороны имеют разные интересы и асимметричную информацию (агент имеет больше информации), так что принципал не может напрямую гарантировать, что агент всегда действует в их (принципалах) наилучших интересах ^[4]. особенно когда деятельность, полезная для принципала, обходится агенту дорого, и где элементы того, что делает агент, дорого обходятся принципалу (см. моральный риск и конфликт интересов). Часто принципал может быть настолько обеспокоен возможностью использования агентом, что он решает вообще не вступать в сделку, хотя она была бы взаимовыгодной: субоптимальный результат, который может снизить благосостояние в целом. Отклонение от основного долга агентом называется « агентскими издержками ». ^[4]

Проблема агентства может усугубиться, когда агент действует от имени нескольких принципалов (см. Проблему с несколькими принципалами ). ^[5] Когда один агент действует от имени нескольких принципалов, несколько принципалов должны согласовать цели агента, но сталкиваются с проблемой коллективных действий в управлении, поскольку отдельные принципалы могут лоббировать агента или иным образом действовать в своих личных интересах, а не в коллективный интерес всех руководителей. ^[6] В результате может иметь место беспристрастность в управлении и мониторинге, ^[7] дублирование управления и мониторинга, ^[8] или конфликт между руководителями, ^[9]все приводит к высокой автономии агента. Множественная принципиальная проблема особенно серьезна в государственном секторе, где несколько принципалов являются общими, а эффективность и демократическая подотчетность подрываются в отсутствие заметного управления. ^{[5] [10] [11]} Эта проблема может возникнуть, например, при управлении исполнительной властью, министерствами, агентствами, межмуниципальном сотрудничестве, государственно-частном партнерстве и фирмах с несколькими акционерами. ^[5]

Отношения между инвестиционными менеджерами и корпоративным менеджментом - особенно распространенный пример отношений принципала и агента. Есть несколько причин агентских проблем, которые влияют на инвестиционных менеджеров индексных и паевых инвестиционных фондов. ^{[12] : 90} Во-первых, инвестиционные менеджеры получают небольшую часть выгод от управленческой деятельности, при этом им приходится нести все расходы. конкуренция среди инвестиционных менеджеров также может способствовать возникновению проблем агентства. ^{[12] : 90} И, наконец, еще одна движущая сила агентских проблем заключается в том, что инвестиционные менеджеры могут находиться под сильным влиянием частных стимулов, предоставляемых менеджерами корпораций. ^{[12] : 90}

Для согласования интересов агента с интересами принципала могут использоваться различные механизмы. При приеме на работу работодатели (принципал) могут использовать сдельную оплату / комиссионные , участие в прибыли , эффективную заработную плату , измерение производительности (включая финансовую отчетность ), размещение агентом залога или угрозу увольнения для согласования интересов работника со своими собственными.

Обзор [ править ]

Теория принципала и агента возникла в 1970-х годах в результате объединения дисциплин экономики и институциональной теории. Существуют некоторые разногласия относительно того, кто создал эту теорию, и теоретики Стивен Росс и Барри Митник заявляют о ее авторстве. ^[13] Росс, как говорят, первоначально описал дилемму в терминах человека, выбирающего вкус мороженого для того, чьи вкусы он не знает ( Там же ). Однако наиболее часто цитируемые ссылки на теорию исходят от Майкла Дженсена и Уильяма Меклинга. ^[14] Теория вышла далеко за рамки экономики или институциональных исследований во всех контекстах информационной асимметрии , неопределенности и риска .

В контексте закона руководители не знают достаточно о том, был ли (или в какой степени) удовлетворен контракт, и в конечном итоге они несут агентские расходы . Решение этой информационной проблемы - тесно связанной с проблемой морального риска - состоит в том, чтобы обеспечить предоставление соответствующих стимулов, чтобы агенты действовали так, как хотят руководители.

С точки зрения теории игр , это включает изменение правил игры таким образом, чтобы эгоистичный рациональный выбор агента совпадал с тем, что желает принципал. Даже в ограниченной арене трудовых договоров, трудности делают это на практике находит свое отражение во множестве компенсационных механизмов и контролирующих систем, а также в критике таких механизмов , как , например, Деминг (1986) Выражает в его Семь смертельных болезнях из управление.

Трудовой договор [ править ]

В этом разделе есть несколько проблем. Пожалуйста, помогите улучшить его или обсудите эти проблемы на странице обсуждения . ( Узнайте, как и когда удалить эти сообщения-шаблоны ) Нейтральность этой статьи оспаривается . Соответствующее обсуждение можно найти на странице обсуждения . Не удаляйте это сообщение, пока не будут выполнены соответствующие условия . ( Ноябрь 2020 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения ) Этот раздел, возможно, содержит оригинальные исследования . Пожалуйста, улучшите его , проверив сделанные утверждения и добавив встроенные цитаты . Заявления, содержащие только оригинальные исследования, следует удалить. ( Ноябрь 2020 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения )

В контексте трудового договора индивидуальные договоры образуют основной метод реструктуризации стимулов, поскольку максимально тесно связывают доступную информацию о производительности сотрудников и компенсацию за эту работу. Из-за различий в количестве и качестве доступной информации об эффективности отдельных сотрудников, способности сотрудников нести риски и способности сотрудников манипулировать методами оценки структурные детали отдельных контрактов сильно различаются, включая такие механизмы, как " сдельная оплата, опционы [акции], дискреционные бонусы, рекламные акции, участие в прибылях, эффективная заработная плата, отсроченная компенсация и так далее ». ^[15]Как правило, эти механизмы используются в контексте различных типов занятости: продавцы часто получают часть или все свое вознаграждение в виде комиссионных, производственным рабочим обычно выплачивается почасовая оплата, а офисным работникам обычно выплачивается ежемесячная или полумесячная заработная плата (и если им выплачивается сверхурочная работа). , как правило, по более высокой ставке, чем почасовая ставка, вытекающая из заработной платы). ^{[ необходимая цитата ]} Способы использования этих механизмов различны в двух частях экономики, которые Дерингер и Пиоре назвали «первичным» и «вторичным» секторами (см. также двойной рынок труда ).

Для вторичного сектора характерны краткосрочные трудовые отношения, небольшая перспектива внутреннего продвижения или ее отсутствие и определение заработной платы в основном рыночными силами. С точки зрения профессий, он состоит в основном из низкоквалифицированных или неквалифицированных рабочих мест, будь то рабочие (ручной труд), белые воротнички (например, делопроизводители) или обслуживающие (например, официанты). Эти рабочие места связаны тем фактом, что они характеризуются «низким уровнем квалификации, низким заработком, легким трудоустройством, непостоянством должности и низкой отдачей от образования или опыта». В ряде сфер обслуживания, таких как общественное питание, гольф-клубы и услуги парковщика, работникам в некоторых странах платят в основном или полностью чаевыми .

Использование чаевых - это стратегия со стороны владельцев или менеджеров по согласованию интересов обслуживающего персонала с интересами владельцев или менеджеров; у обслуживающего персонала есть стимул обеспечивать хорошее обслуживание клиентов (таким образом, принося пользу бизнесу компании), потому что это повышает вероятность того, что они получат хорошие чаевые.

Проблема чаевых иногда обсуждается в связи с теорией принципала-агента. «Примеры руководителей и агентов включают начальников и служащих ... [а также] посетителей и официантов». «Проблема принципала и агента», как ее называют в экономике, возникает всякий раз, когда агенты не склонны делать то, что от них хотят руководители. Чтобы повлиять на них [(агентов)], принципалы должны сделать так, чтобы это стоило того. агенты, в то время как ... [в контексте ресторана], чем больше впечатления от закусочной, тем больше чаевые официанту ". ^[16]«Говоря ... языком экономиста, подсказка служит способом уменьшить то, что известно как классическая проблема« принципал – агент »». По словам Видебека, исследователя из Новозеландского института изучения конкуренции и регулирования [,] [в] теории, чаевые могут привести к эффективному согласованию отношения работников к обслуживанию и выполняемой ими работе. способ заставить людей усердно трудиться. Дружелюбные официанты приложат все усилия, чтобы заработать чаевые и получить относительно высокий доход ... [С другой стороны,] если бесконтактная заработная плата достаточно низка, то сварливые официанты действительно могут предпочесть уйти из отрасли и устроиться на работу, которая больше подходит их личностям » ^[17].

Однако в качестве решения проблемы «принципал – агент» чаевые не идеальны. В надежде получить большие чаевые, официант, например, может предложить клиенту очень большой бокал вина или вторую шарик мороженого. Хотя эти большие порции делают клиента счастливым и увеличивают вероятность того, что официант получит хорошие чаевые, они сокращают маржу прибыли ресторана. Кроме того, сервер может обожать щедрые чаевые, игнорируя других клиентов, и в редких случаях рассуждать о плохих чаевых.

Нефинансовая компенсация [ править ]

Частично эти различия в структурах стимулов и надзорных механизмах могут быть отнесены к различиям в уровне внутреннего психологического удовлетворения, получаемого от разных видов работы. Социологи и психологи часто утверждают, что люди в определенной степени гордятся своей работой и что введение оплаты по результатам может разрушить эту «психосоциальную компенсацию», потому что отношения обмена между работодателем и работником становятся более узко экономическими, разрушая большинство из них. или весь потенциал для социального обмена. Доказательства этого неубедительны - Deci (1971) и Lepper, Greene и Nisbett (1973) находят поддержку этому аргументу; Став (1989) предлагает другие интерпретации результатов.

Структуры стимулирования, упомянутые выше, могут быть обеспечены посредством неденежного признания, такого как благодарности и дополнения к сотруднику (агенту) на месте работы. В исследовании, проведенном Crifo и Diaye (2004) ^[18], упоминалось, что агенты, получающие вознаграждения, такие как похвалы, признание и признание, помогают определить внутренние мотивации, которые увеличивают производительность агентов, таким образом принося пользу принципалу.

Кроме того, исследования предоставили убедительное замечание о том, что внутренняя мотивация может быть увеличена за счет использования неденежных компенсаций, обеспечивающих признание агента. Эти более высокие вознаграждения могут предоставить принципалу адекватные методологии для улучшения затрат усилий агента при рассмотрении теории главного агента через уровень поведения работодателя и сотрудника.

Коллективное производство [ править ]

В связи с этим Драго и Гарви (1997) используют данные австралийского опроса, чтобы показать, что, когда агенты включаются в индивидуальные схемы оплаты по результатам работы, они с меньшей вероятностью будут помогать своим коллегам. Этот негативный эффект особенно важен в тех профессиях, которые включают сильные элементы «коллективного производства» ( Alchian and Demsetz 1972), где результат отражает вклад многих людей, а индивидуальный вклад нелегко определить, и поэтому компенсация в значительной степени основана на выход команды. Другими словами, оплата за результат увеличивает стимулы к бесплатному проезду, поскольку есть большие положительные внешние эффекты для усилий отдельного члена команды и низкая отдача для отдельного человека (Holmström 1982, McLaughlin 1994).

Подразумеваемые отрицательные побудительные эффекты подтверждаются некоторыми эмпирическими исследованиями (например, Newhouse, 1973) для совместной медицинской практики; расходы растут, и врачи работают меньше часов, поскольку распределяется больше доходов. Лейбовиц и Толлисон (1980) обнаружили, что более крупные юридические партнерства обычно приводят к худшему сдерживанию затрат. В качестве противодействия давление со стороны сверстников потенциально может решить проблему (Kandel and Lazear 1992), но это зависит от того, что мониторинг со стороны сверстников будет относительно бесплатным для лиц, осуществляющих мониторинг / осуждение в каждом конкретном случае (если только не вводятся социальные соображения норм и групп личность и так далее). Исследования показывают, что участие в прибылях, например, обычно повышает производительность на 3–5% (Jones and Kato 1995, Knez and Simester 2001), хотя есть некоторые проблемы с выбором (Prendergast).

Увеличивая командную продуктивность за счет использования стимулов, это не только увеличит продуктивность фирмы, как упоминалось выше, но также создаст и укрепит такую ​​рабочую среду, в которой сотрудники (агенты) действительно гордятся своей работой, а также с нетерпением ждут возможности приступить к работе. на фирме. В целом это приводит к более высокому рейтингу удовлетворенности сотрудников и снижает количество прогулов, а также текучесть кадров, замыкая полный круг проблемы принципал-агент, поскольку владелец фирмы (принципал) физически может видеть разницу в выпуске.

Эмпирические данные [ править ]

Однако имеется значительное количество эмпирических данных о положительном влиянии компенсации на производительность (хотя исследования обычно включают «простые» работы, где доступны агрегированные показатели производительности, и именно там сдельная оплата должна быть наиболее эффективной). В одном исследовании Lazear (1996) зафиксировал рост производительности на 44% (и заработную плату на 10%) при переходе от заработной платы к сдельной оплате, причем половина прироста производительности была вызвана эффектами отбора работников. Исследования показывают, что оплата за производительность увеличивает производительность, когда текущая задача более повторяющаяся, и снижает производительность, когда текущая задача требует более творческого мышления. ^[19]

Кроме того, ^[20] сформулировал на основе своих исследований, что компенсация, как правило, влияет на производительность в результате неприятия риска и уровня работы, которую генеральный директор готов выполнить. Это показало, что, когда генеральный директор приложил меньше усилий, данные коррелировали с уровнем оплаты нейтрального отвращения, основанного на стимулах. Однако, когда были предложены стимулы, данные коррелировали с прямым результатом всплеска производительности.

В конечном итоге их исследования показали, что владелец бизнеса (принципал) и сотрудники (агенты) должны найти золотую середину, которая совпадает с адекватной совместной прибылью компании, которая пропорциональна заработной плате и результативности генерального директора. Делая это, можно упреждающе избежать неприятия риска, связанного с низкими усилиями сотрудников.

• Паарш и Ширер (1996) также находят доказательства, подтверждающие влияние сдельной оплаты труда на стимулы и производительность, как и Банкер, Ли и Поттер (1996), хотя последние не проводят различия между эффектами стимулирования и отбора работников.
• Резерфорд, Спрингер и Явас (2005) находят доказательства агентских проблем в сфере жилой недвижимости, показывая, что агенты по недвижимости продают свои собственные дома с ценовой надбавкой примерно на 4,5% по сравнению с домами своих клиентов.
• Ферни и Меткалф (1996) обнаружили, что лучшие британские жокеи работают значительно лучше, когда им предлагается процент от призовых за победу в гонках, по сравнению с фиксированными гонорарами.
• McMillan, Whalley and Zhu (1989) и Groves et al. (1994) анализируют данные по сельскому хозяйству и промышленности Китая соответственно и обнаруживают значительный стимулирующий эффект.
• Кан и Шерер (1990) обнаружили, что лучшие оценки офисных служащих были достигнуты теми служащими, у которых была более сильная связь между оценкой и оплатой.
• Nikkinen и Sahlström (2004) находят эмпирические доказательства того, что агентская теория может быть использована, по крайней мере до некоторой степени, для объяснения платы за финансовый аудит на международном уровне.
• Между заработной платой генеральных директоров и успехом компаний, которыми они управляют, очень мало корреляции. ^[21]

Дизайн контракта [ править ]

Милгром и Робертс (1992) выделяют четыре принципа разработки контрактов: Когда точная информация недоступна, Холмстрём (1979) разработал принцип информативности.Для решения этой проблемы. По сути, это означает, что любая мера производительности, которая (на марже) раскрывает информацию об уровне усилий, выбранном агентом, должна быть включена в контракт о компенсации. Это включает, например, относительную оценку производительности - измерение относительно других аналогичных агентов, чтобы отфильтровать некоторые общие факторы фонового шума, такие как колебания спроса. Удалив некоторые внешние источники случайности в доходе агента, большая часть колебаний дохода агента попадает под его контроль, что увеличивает его способность нести риск. Если это будет выгодно за счет более широкого использования сдельной оплаты труда, это должно улучшить стимулы. (В терминах простой линейной модели, представленной ниже, это означает, что увеличение x приводит к увеличению b .)

Однако установление как можно более интенсивных стимулов не обязательно является оптимальным с точки зрения работодателя. Принцип стимула-интенсивностиутверждает, что оптимальная интенсивность стимулов зависит от четырех факторов: дополнительной прибыли, создаваемой дополнительными усилиями, точности, с которой оцениваются желаемые действия, толерантности агента к риску и реакции агента на стимулы. Согласно Прендергасту (1999, 8), «основным ограничением [оплаты, связанной с производительностью] является то, что [ее] положение создает дополнительный риск для работников ...» Типичным результатом ранних публикаций о принципах и агентах было то, что сдельная оплата имеет тенденцию до 100% (компенсационного пакета) по мере того, как работник становится более способным справляться с рисками, поскольку это гарантирует, что работники полностью усвоят последствия своих дорогостоящих действий. В терминах стимулов, когда мы представляем рабочих как эгоистичных рациональных людей, которые прилагают дорогостоящие усилия (в самом общем смысле слова работника).s вклад в производственную функцию фирмы), чем больше компенсация зависит от усилий, тем больше у работника стимулов к производству.

Третий принцип - принцип интенсивности мониторинга - дополняет второй в тех ситуациях, когда оптимальная интенсивность стимулов высока, в высокой степени соответствует ситуациям, в которых также высок оптимальный уровень мониторинга. Таким образом, работодатели эффективно выбирают из «меню» интенсивность мониторинга / стимулирования. Это связано с тем, что мониторинг - это дорогостоящее средство уменьшения разброса в производительности сотрудников, что дает большее влияние на прибыль в тех ситуациях, когда также оптимально создавать интенсивные стимулы.

Четвертый принцип - это Принцип равного вознаграждения , который, по сути, гласит, что деятельность, одинаково ценимая работодателем, должна быть одинаково ценной (с точки зрения компенсации, включая нефинансовые аспекты, такие как приятное рабочее место) для работника. Это связано с проблемой, заключающейся в том, что сотрудники могут заниматься несколькими видами деятельности, и если некоторые из них не отслеживаются или контролируются менее строго, ими не будут уделяться должное внимание, поскольку предпочтение отдается деятельности с более высокой маржинальной отдачей для сотрудника. Это можно рассматривать как своего рода « отказ от посредничества»."- ориентация на определенные измеримые переменные может вызвать страдания других. Например, учителя, получающие вознаграждение за результаты тестов своих учеников, скорее всего, будут больше склоняться к обучению" для теста "и принижают значение менее актуальных, но, возможно, не менее или более важных аспектов. образования; в то время как AT&TПрактика, которую когда-то платили программистам по количеству написанных строк кода, приводила к тому, что программы становились длиннее, чем необходимо, то есть снижалась эффективность программ (Prendergast 1999, 21). Вслед за Холмстремом и Милгромом (1990) и Бейкером (1992) это стало известно как «многозадачность» (когда подмножество соответствующих задач вознаграждается, задачи без вознаграждения подвергаются относительному пренебрежению). Из-за этого, чем сложнее полностью указать и измерить переменные, от которых зависит вознаграждение, тем меньше вероятность того, что будет использоваться оплата, связанная с производительностью: «по сути, сложные работы обычно не будут оцениваться с помощью явных контрактов. . " (Прендергаст 1999, 9).

Там, где используются явные меры, они, скорее всего, будут своего рода совокупным показателем, например, игроки в бейсбол и американский футбол редко получают вознаграждение по множеству доступных конкретных показателей (например, количество хоум-ранов), но часто получают бонусы за совокупный результат. показатели производительности, такие как Самый ценный игрок. Альтернативой объективным показателям является субъективная оценка эффективности, обычно проводимая руководителями. Однако здесь наблюдается эффект, аналогичный «многозадачности», когда работники перекладывают усилия с той части задач, которые они считают полезными и конструктивными, на ту часть, которая, по их мнению, дает наибольшую видимость полезности и конструктивности, и в более общем плане чтобы выслужиться перед руководителями. (Можно интерпретировать это как разрушение организационныхсоциальный капитал - работники идентифицируют себя с фирмой и активно работают на ее благо - в пользу создания личного социального капитала - социальных отношений на индивидуальном уровне, которые позволяют работникам продвигаться вперед («сетевое взаимодействие»).

Линейная модель [ править ]

Четыре принципа можно резюмировать в терминах простейшей (линейной) модели поощрительной компенсации:

$${\ Displaystyle ш = а + Ь (е + х + gy) \,}$$

где w (заработная плата) равна a (базовый оклад) плюс b (интенсивность поощрений, предоставляемых сотруднику), умноженная на сумму трех членов: e (ненаблюдаемые усилия сотрудника) плюс x (ненаблюдаемое экзогенное влияние на результаты) плюс произведение g (вес, придаваемый наблюдаемым экзогенным эффектам на исходы) и y (наблюдаемым экзогенным эффектам на исходы). b - наклон зависимости между компенсацией и результатами.

$${\ displaystyle {\ text {wage}} = ({\ text {базовая зарплата}}) + ({\ text {стимулы}}) \ cdot ({\ text {(ненаблюдаемые) усилия}} + ({\ text { (ненаблюдаемые) эффекты}}) + ({\ text {weight}} Y) ({\ text {наблюдаемые экзогенные эффекты}}))}$$

Вышеупомянутое обсуждение явных мер предполагало, что контракты будут создавать линейные структуры стимулов, кратко описанные в модели выше. Но в то время как сочетание обычных ошибок и отсутствия эффектов дохода приводит к линейным контрактам, многие наблюдаемые контракты являются нелинейными. В некоторой степени это связано с влиянием на доход, поскольку рабочие поднимаются вверх по турниру / иерархии: «Проще говоря, может потребоваться больше денег, чтобы побудить богатых работать, чем менее обеспеченных». (Прендергаст 1999, 50). Точно так же угроза увольнения создает нелинейность между заработной платой и результатами работы. Более того, многие эмпирические исследования демонстрируют неэффективное поведение, возникающее из-за нелинейных объективных показателей эффективности или показателей в течение длительного периода (например, года), которые создают нелинейности во времени из-за поведения дисконтирования.Такое неэффективное поведение возникает из-за того, что структуры стимулов различаются: например, когда работник уже превысил квоту или не имеет надежды на ее достижение, по сравнению с тем, что он близок к ее достижению - например, Хили (1985), Ойер (1997), Левентис ( 1997). Левентис показывает, что хирурги Нью-Йорка, наказанные за превышение определенного уровня смертности, принимают менее рискованные случаи по мере приближения к пороговому значению. Courty и Marshke (1997) приводят свидетельства о стимулирующих контрактах, предлагаемых агентствам, которые получают бонусы по достижении квоты выпускников в течение года. Это заставляет их «спешно выпускать» стажеров, чтобы успеть по квоте.Левентис (1997). Левентис показывает, что хирурги Нью-Йорка, наказанные за превышение определенного уровня смертности, принимают менее рискованные случаи по мере приближения к пороговому значению. Courty и Marshke (1997) приводят свидетельства о стимулирующих контрактах, предлагаемых агентствам, которые получают бонусы по достижении квоты выпускников в течение года. Это заставляет их «спешно выпускать» стажеров, чтобы успеть по квоте.Левентис (1997). Левентис показывает, что хирурги Нью-Йорка, наказанные за превышение определенного уровня смертности, принимают менее рискованные случаи по мере приближения к пороговому значению. Courty и Marshke (1997) приводят свидетельства о стимулирующих контрактах, предлагаемых агентствам, которые получают бонусы по достижении квоты выпускников в течение года. Это заставляет их «спешно выпускать» стажеров, чтобы успеть по квоте.

Структура опций [ править ]

В некоторых случаях агентские проблемы могут быть проанализированы с применением методов, разработанных для финансовых опционов , применяемых через структуру реальных опционов . ^{[22] [23]} Акционеры и держатели облигаций преследуют разные цели - например, у акционеров есть стимул брать на себя более рискованные проекты, чем держатели облигаций, и выплачивать больше дивидендов, чем хотелось бы держателям облигаций. В то же время, поскольку собственный капитал можно рассматривать как опцион колл на стоимость фирмы, увеличение дисперсиив стоимости фирмы, при прочих равных условиях, это приведет к увеличению стоимости капитала, и поэтому акционеры могут браться за рискованные проекты с отрицательной чистой приведенной стоимостью, что, улучшая их положение, может ухудшить положение держателей облигаций. См. Подходы к ценообразованию опционов в разделе Оценка бизнеса для дальнейшего обсуждения. Нагель и Пурнанандам (2017) отмечают, что, поскольку банковские активы представляют собой рискованные долговые требования, банковский капитал напоминает субординированный долг, и поэтому выплаты по акциям усекаются разницей между номинальной стоимостью корпоративного долга и банковских депозитов. ^[24]Основываясь на этом наблюдении, Пелег-Лазар и Равив (2017) показывают, что в отличие от классической агентной теории Майкла Дженсена и Уильяма Меклинга, увеличение дисперсии не привело бы к увеличению стоимости капитала, если бы должник банка является платежеспособным. ^[25]

Оценка производительности [ править ]

Объективная оценка эффективности [ править ]

Основная проблема при измерении производительности сотрудников в случаях, когда трудно провести прямую связь между производительностью и прибыльностью, - это установление стандарта, по которому можно судить об эффективности. Один из методов установления абсолютного объективного стандарта производительности - редко используемый, поскольку он дорогостоящий и подходит только для простых повторяющихся задач - это исследования времени и движения., которые подробно изучают, насколько быстро можно выполнить определенную задачу. В прошлом они использовались конструктивно, особенно в производстве. В более общем плане, однако, даже в области объективной оценки эффективности должна использоваться некоторая форма относительной оценки эффективности. Обычно это принимает форму сравнения производительности работника с производительностью его коллег в фирме или отрасли, возможно, принимая во внимание различные внешние обстоятельства, влияющие на это.

Причина, по которой сотрудникам часто платят в соответствии с часами работы, а не прямым измерением результатов, заключается в том, что часто более эффективно использовать косвенные системы контроля количества и качества усилий из-за множества информационных и других проблем (например, , оборотные расходы, которые определяют оптимальную минимальную продолжительность отношений между фирмой и сотрудником). Это означает, что такие методы, как отсроченная компенсация, и такие структуры, как турниры, часто более подходят для создания стимулов для сотрудников вносить свой вклад в производство в течение более длительных периодов (лет, а не часов). Они представляют собой системы «оплаты за результативность» в более свободном, более широком смысле, поскольку работники, которые постоянно работают усерднее и лучше, с большей вероятностью будут продвигаться по службе (и обычно получают больше),по сравнению с узким определением «оплаты по результатам работы», например, сдельной оплатой. Это обсуждение почти полностью проводилось для корыстных рациональных людей. Однако на практике механизмы стимулирования, которые используют успешные фирмы, учитывают социально-культурный контекст, в который они встроены (Fukuyama 1995, Granovetter 1985), чтобы не разрушить социальный капитал, который они могли бы более конструктивно мобилизовать для построения органической социальной организации с сопутствующими преимуществами таких вещей, как «лояльность и гордость рабочих (...) [которые] могут критически относиться к успеху фирмы ... »(Sappington 1991, 63)

Субъективная оценка эффективности [ править ]

Субъективность связана с суждением, основанным на субъективных впечатлениях и мнениях надзорного органа, которые могут быть выражены посредством использования субъективных показателей эффективности, гибкости ex post при взвешивании объективных показателей эффективности или фактической дискреционной корректировки, все из которых основаны на факторах кроме показателей эффективности, указанных заранее . ^[26]Субъективная оценка производительности позволяет использовать более тонкую и сбалансированную оценку производительности сотрудников и обычно используется для более сложных работ, где сложно определить и / или измерить комплексные объективные критерии. Хотя зачастую это единственный возможный метод, сопутствующие проблемы с субъективной оценкой эффективности привели к появлению разнообразных структур стимулирования и схем надзора. Одна из проблем, например, состоит в том, что надзорные органы могут занижать отчет о своей деятельности, чтобы сэкономить на заработной плате, если они в какой-то мере являются остаточными претендентами, или, возможно, получают вознаграждение на основе экономии затрат. Эта тенденция, конечно, до некоторой степени компенсируется опасностью возмездия и / или демотивации сотрудника, если руководитель несет ответственность за результаты работы этого сотрудника.

Другая проблема связана с так называемым «сжатием рейтингов». Были задокументированы два взаимосвязанных фактора - предвзятость центральности и предвзятость снисходительности (Лэнди и Фарр, 1980, Мерфи и Кливленд, 1991). Первое является результатом того, что руководители не хотят критически различать работников (возможно, из-за страха разрушить командный дух), в то время как второе происходит из-за того, что руководители не склонны предлагать низкие рейтинги подчиненным, особенно когда эти рейтинги используются для определения заработной платы, не в последнюю очередь потому, что плохие оценки могут скорее демотивировать, чем мотивировать. Однако эти предубеждения вносят шум во взаимосвязь между оплатой и трудозатратами, снижая стимулирующий эффект оплаты, связанной с производительностью труда. Милкович и Вигдор (1991) предполагают, что это причина общего разделения оценок и оплаты труда,с оценками, которые в основном используются для распределения обучения.

Наконец, в то время как проблема сжатия оценок возникает на стороне руководителя, связанные эффекты возникают, когда работники активно пытаются повлиять на оценки, проводимые супервайзерами, либо путем влияния на информацию о производительности, передаваемую руководителю: многозадачность (сосредоточение внимания на более продуктивных видах деятельности). —Paul 1992), или работая "слишком много", чтобы показать качество работника или произвести хорошее впечатление (Holmström 1982); или влияя на его оценку, например, «заискивая влияние» (Милгром и Робертс, 1988) или путем прямого подкупа (Тироль, 1992).

Стимулирующие структуры [ править ]

Турниры [ править ]

Большая часть обсуждения здесь велась с точки зрения индивидуальных контрактов с оплатой по результатам; но многие крупные фирмы используют внутренние рынки труда (Doeringer and Piore 1971, Rosen 1982) как решение некоторых из обозначенных проблем. Здесь есть «плата за результат» в более свободном смысле за более длительный период времени. Различия в заработной плате между классами незначительны, и повышение заработной платы происходит с изменением должности или названия должности (Гиббс и Хендрикс, 1996). Стимулирующие эффекты этой структуры рассматриваются в так называемой « теории турниров » (Lazear and Rosen 1981, Green and Stokey (1983), см. Rosen (1986) для многоэтапных турниров в иерархиях, где объясняется, почему генеральные директора платили во много раз больше, чем другие работники фирмы). Увидеть суперзвезду статья для получения дополнительной информации о теории турниров.

Рабочие мотивированы прилагать усилия благодаря увеличению заработной платы, которую они заработали бы, если бы выиграли повышение по службе. Некоторые из расширенных моделей турниров предсказывают, что относительно более слабые агенты, участвующие в спортивных турнирах (Becker and Huselid 1992, в гонках NASCAR ) или в производстве цыплят-бройлеров (Knoeber and Thurman 1994), будут предпринимать рискованные действия вместо того, чтобы увеличивать свою предложение усилий как дешевый способ улучшить шансы на победу.

Эти действия неэффективны, поскольку они увеличивают риск без увеличения средних прилагаемых усилий. Нейлсон (2007) добавил к этому результаты своих исследований, которые показали, что когда два сотрудника соревнуются за победу в турнире, у них больше шансов отклониться или нарушить правила, чтобы выиграть. Нельсон (2007) также указал, что, чем больше цена (стимул), тем более склонен агент (в данном случае сотрудник) к увеличению параметра усилий из исследований Нильсона. ^[27]

Основная проблема турниров заключается в том, что люди получают вознаграждение в зависимости от того, насколько хорошо они справляются с другими. Коллеги могут неохотно помогать другим и могут даже саботировать усилия других вместо того, чтобы увеличивать свои собственные (Lazear 1989, Rob and Zemsky 1997). Это эмпирически подтверждается Драго и Гарви (1997). Почему же тогда турниры так популярны? Во-первых, потому что - особенно с учетом проблем с рейтингом сжатия - трудно определить абсолютные различия в производительности рабочих. Турниры просто требуют оценки порядка рангов.

Во-вторых, это снижает опасность получения ренты , потому что премии, выплачиваемые любимым работникам, связаны с возросшими обязанностями на новых рабочих местах, и руководители пострадают, если они не будут продвигать наиболее квалифицированного человека. Это эффективно устраняет факторы двусмысленности от проблемы основного агента, гарантируя, что агент действует в наилучших интересах принципала, но также гарантирует, что качество выполненной работы находится на оптимальном уровне.

В-третьих, если структура призов (относительно) фиксирована, это снижает вероятность отказа фирмы от выплаты заработной платы. Как отмечает Кармайкл (1983), структура премии представляет собой степень приверженности как абсолютному, так и относительному уровню заработной платы. Наконец, когда измерение производительности работников затруднено, например, если мониторинг обходится дорого, или когда задачи, которые рабочие должны выполнять для работы, различаются по своему характеру, что затрудняет измерение усилий и / или производительности, то проведение турниров в фирма поощряла бы рабочих прилагать усилия, тогда как рабочие уклонялись бы от работы, если бы не было повышения по службе.

Турниры также поощряют стремление к риску . По сути, схема компенсации становится больше похожа на опцион колл на результат (который увеличивается в цене с увеличением волатильности (см. Ценообразование опционов)). Если вы являетесь одним из десяти игроков, соревнующихся за асимметрично большой главный приз, вы можете получить выгоду от снижения ожидаемой ценности вашей общей производительности для фирмы, чтобы повысить свои шансы на выдающиеся результаты (и получение приза). В умеренных количествах это может компенсировать большее неприятие риска агентами по сравнению с принципалами, поскольку их социальный капитал сосредоточен у их работодателя, в то время как в случае публичных компаний принципал обычно владеет своей долей в рамках диверсифицированного портфеля. Успешные инновации особенно зависят от готовности сотрудников идти на риск. В случаях чрезмерной интенсивности стимулов такое поведение может привести к катастрофическим организационным сбоям.Если принципал владеет фирмой как частью диверсифицированного портфеля, это может быть ценой, которую стоит заплатить за больший шанс на успех за счет инноваций в другом месте портфеля. Однако если принимаемые риски носят систематический характер и не могут быть диверсифицированы, например, подверженность влиянию общих цен на жилье, то такие неудачи нанесут ущерб интересам руководителей и даже экономике в целом. (ср.Киддер Пибоди , Barings , Enron , AIG и многие другие). Постоянные периодические катастрофические организационные неудачи напрямую стимулируются турнирами и другими системами компенсации суперзвезд / победитель получает все (Holt 1995).

Отсроченная компенсация [ править ]

Турниры представляют собой один из способов реализации общего принципа «отсроченной компенсации», который, по сути, является соглашением между работником и фирмой о взаимных обязательствах. Согласно схемам отсроченной компенсации, работникам переплачивают в старости за счет того, что им недоплачивают в молодости. Салоп и Салоп (1976) утверждают, что это происходит из-за необходимости привлекать работников, которые с большей вероятностью останутся в фирме на более длительные периоды времени, поскольку текучесть кадров обходится дорого. В качестве альтернативы, задержки в оценке работы работников могут привести к тому, что компенсация будет взвешена в более поздние периоды, когда в большей степени будут различаться лучшие и более бедные работники. (Рабочие могут даже предпочесть, чтобы заработная плата увеличивалась с течением времени, возможно, в качестве метода принудительных сбережений или в качестве индикатора личного развития. Например, Loewenstein and Sicherman 1991,Франк и Хатченс 1993.) Например, Акерлоф и Кац 1989: если пожилые работники получают эффективную заработную плату, молодые работники могут быть готовы работать за меньшую плату, чтобы получать ее позже. В целом, данные свидетельствуют об использовании отсроченной компенсации (например, Freeman and Medoff 1984 и Spilerman 1986 - положения о выслуге лет часто включаются в решения о заработной плате, продвижении по службе и удержании, независимо от производительности).

Другие приложения [ править ]

Энергопотребление [ править ]

«Проблема принципала-агента» также обсуждалась в контексте энергопотребления Джаффе и Ставинсом в 1994 году. Они пытались каталогизировать рыночные и нерыночные барьеры на пути внедрения энергоэффективности. С точки зрения эффективности, провал рынкавозникает, когда не внедряется технология, которая является одновременно рентабельной и энергосберегающей. Джаффе и Ставинс описывают общий случай проблемы арендодателя-арендатора с проблемами энергии как проблему принципала-агента. «[I] если потенциальный пользователь не является стороной, которая оплачивает счет за электроэнергию, то достоверной информации в руках потенциального пользователя может оказаться недостаточно для оптимального распространения; принятие произойдет только в том случае, если лицо, принявшее решение, сможет вернуть инвестиции от стороны Таким образом, если владельцу информации трудно достоверно передать ее стороне, которая получает выгоду от сокращения потребления энергии, возникает проблема принципала / агента ". ^[28]

Фактически, использование терминологии основного агента в области энергоэффективности отличается от обычного во многих отношениях. В ситуациях, когда домовладелец / арендатор или, в более общем смысле, покупатель оборудования / плательщик счетов за электроэнергию, часто бывает трудно описать, кто будет принципалом, а кто агентом. Является ли агент арендодателем, а принципал - арендатором, потому что арендодатель «нанимается» арендатором через уплату арендной платы? Как отмечают Murtishaw and Sathaye, 2006: «В жилом секторе концептуальное определение принципала и агента должно выходить за рамки строго буквального определения».

Еще одно отличие состоит в том, что проблема главного агента в энергоэффективности не требует какой-либо асимметрии информации: и арендодатель, и арендатор могут быть осведомлены об общих затратах и ​​выгодах от энергоэффективных инвестиций, но до тех пор, пока арендодатель оплачивает оборудование и арендатор оплачивает счета за электроэнергию, инвестиции в новые энергоэффективные приборы производиться не будут. В этом случае у арендатора также мало стимулов для инвестиций в повышение эффективности капитала с обычным сроком окупаемости в несколько лет, которые, в конце концов, будут возвращены арендодателю в собственность. Поскольку потребление энергии определяется как технологией, так и поведением, возникает противоположная проблема основного агента, когда счета за энергию оплачиваются домовладельцем, в результате чего арендатор не имеет стимула к умеренному использованию энергии.Например, это часто случается с арендованными офисными помещениями.

Проблема главного агента энергоэффективности применяется во многих случаях к арендуемым зданиям и квартирам, но возникает в других обстоятельствах, чаще всего связанных с относительно высокими первоначальными затратами на энергоэффективные технологии. Хотя точно оценить сложно, проблема главного агента считается основным препятствием для распространения эффективных технологий. Частично это можно решить, продвигая контракты на общую экономию, основанные на результатах, когда обе стороны получают выгоду от экономии за счет повышения эффективности. Проблемы рыночных барьеров на пути к энергоэффективности и, в частности, проблема основных агентов привлекают повышенное внимание из-за важности глобального изменения климата и роста цен на ограниченные запасы ископаемого топлива.. Проблема принципала-агента в энергоэффективности является темой отчета Международного энергетического агентства : ^[29] «Помните о разрыве - количественная оценка проблем принципала-агента в энергоэффективности» (2007).

Управление персоналом [ править ]

Проблема проявляется в том, что руководители среднего звена дискриминируют сотрудников, которых они считают « чрезмерно квалифицированными » при найме, назначении и продвижении по службе, а также подавляют или устраняют « информаторов », которые хотят сообщить высшему руководству о мошенничестве или незаконной деятельности. Это может быть сделано в интересах менеджера среднего звена и в интересах акционеров (или членов некоммерческой организации). ^{[ необходима цитата ]}

Государственные служащие [ править ]

Государственные чиновники являются агентами, и люди принимают конституции и законы, чтобы попытаться управлять отношениями, но чиновники могут предать их доверие и позволить себе чрезмерное влияние лоббистских групп, или они могут злоупотребить своим авторитетом и управленческим усмотрением, проявив личный фаворитизм или недобросовестность. нанимая неквалифицированного друга или участвуя в коррупции или покровительстве , например выбирая фирму друга или члена семьи для заключения контракта без торгов . ^{[ необходима цитата ]}

Доверительные отношения [ править ]

Проблема возникает в отношениях клиент – поверенный, исполнитель завещания , конкурсный управляющий и других подобных отношениях. В некоторых редких случаях адвокаты, которым были доверены счета имущества со значительными остатками на счетах, действовали против интересов человека, который нанял их в качестве их агента, присвоив средства или «играя на рынке» с деньгами клиента (с целью присвоения любая выручка). ^{[ необходима цитата ]}

Этот раздел также можно изучить с точки зрения игры доверия, которая охватывает ключевые элементы проблем принципала-агента. Эта игра была впервые экспериментально реализована Бергом, Дикхаутом и МакКейбом в 1995 году ^[30].Настройка игры такова, что есть два игрока - доверитель / принципал (инвестор) и агенты (объект инвестиций). Доверительному управляющему предоставляется бюджет, и он переводит часть сумм агенту в ожидании возврата, превышающего переведенную сумму в будущем. Доверительный управляющий может отправить любую часть переведенной суммы обратно доверительному управляющему. Сумма, возвращенная доверительным управляющим, называется надежностью. Большинство исследований показывают, что 45% пожертвований было передано принципалом, а около 33% возвращено агентом. Это означает, что инвесторы не эгоистичны и им можно доверять в экономических сделках.

Бюрократия и государственное управление [ править ]

В контексте государственного управления проблема принципала-агента может рассматриваться таким образом, что государственное управление и бюрократы являются агентами, а политики и министры - главными властями. ^[31] Министры в правительстве обычно командуют, формулируя политику, и направляют бюрократов на реализацию государственной политики. Однако в сценарии могут быть различные проблемы принципала-агента, такие как несовпадение намерений, асимметрия информации, неблагоприятный выбор, уклонение от курса и проскальзывание.

Бывают различные ситуации, когда амбиции и цели принципалов и агентов могут расходиться. Например; Политики и правительство могут хотеть, чтобы государственная администрация реализовывала программу политики благосостояния, но у бюрократов могут быть и другие интересы, такие как получение ренты. Это приводит к недостаточной реализации государственной политики и, следовательно, к нерациональной трате экономических ресурсов. Это также может привести к проблеме уклонения, которое характеризуется как уклонение от выполнения агентом определенной ответственности.

Проблема асимметрии информации возникает в сценарии, когда один из двух людей имеет больше или меньше информации, чем другой. В контексте государственного управления бюрократы имеют информационное преимущество перед правительством и министрами, поскольку первые работают на нижнем уровне и лучше осведомлены о динамичной и меняющейся ситуации. Из-за этого правительство может разрабатывать политику, которая не основана на полной информации, и, следовательно, могут возникнуть проблемы в реализации государственной политики. Это также может привести к проблеме проскальзывания, которая определяется как миф, в котором принципал видит, что агенты работают в соответствии с заранее определенными обязанностями, но это может быть не так. ^[32]

Проблема Неблагоприятного отбора связана с отбором агентов для выполнения определенных обязанностей, но они могут отклоняться от этого. Основная причина этого - неполная информация, доступная на столе выборных органов (принципала) об отобранных ими агентах. ^[33] Например, Министерство автомобильных дорог и транспорта наняло частную компанию для завершения одного из своих дорожных проектов, однако позже выяснилось, что компания, которой было поручено завершить дорожные проекты, не имела технических ноу-хау и имела проблемы с управлением.

Экономическая теория [ править ]

В экономической теории подход принципала-агента (также называемый теорией агентства) является частью теории полевого контракта . ^{[34] [35]} В теории агентских отношений обычно предполагается, что полные контракты могут быть написаны, и это предположение также делается в теории проектирования механизмов . Следовательно, нет никаких ограничений на класс возможных договорных отношений между принципалом и агентом.

Теорию агентских отношений можно разделить на две категории: (1) В моделях неблагоприятного отбора агент имеет личную информацию о своем типе (скажем, его затраты на усилия или его оценка товара) до того, как контракт будет написан. (2) В моделях морального риска агент становится частным образом проинформирован после подписания контракта. Харт и Холмстрём (1987) делят модели морального риска на категории «скрытое действие» (например, агент выбирает ненаблюдаемый уровень усилий) и «скрытая информация» (например, агент узнает свою оценку товара, которая моделируется как случайный розыгрыш от природы). ^[36]В моделях скрытых действий существует стохастическая взаимосвязь между ненаблюдаемым усилием и поддающимся проверке результатом (скажем, доходом принципала), потому что в противном случае ненаблюдаемость усилия не имела бы смысла. Как правило, принципал делает агенту однозначное предложение; т.е. принципал имеет всю переговорную силу. В моделях принципал-агент агент часто получает строго положительную ренту (т. Е. Его выигрыш больше, чем полезность резервирования, которую он получил бы, если бы контракт не был подписан), что означает, что принципал несет агентские издержки. Например, в моделях неблагоприятного выбора агент получает информационную ренту, в то время как в моделях скрытых действий с агентом, ограниченным богатством, принципал должен оставить агенту ренту с ограниченной ответственностью. ^[34]Чтобы снизить издержки агентства, заказчик обычно предлагает второе лучшее решение, которое отличается от социально оптимального первого наилучшего решения (которое было бы достигнуто при наличии полной информации). Если бы у агента была вся переговорная сила, первое наилучшее решение было бы достигнуто в моделях неблагоприятного отбора с односторонней частной информацией, а также в моделях скрытых действий, где агент ограничен в богатстве.

Теоретико-контрактные модели принципала-агента применялись в различных областях, включая финансовые контракты, ^[37] регулирование, ^[38] государственные закупки, ^[39] монополистическую ценовую дискриминацию, ^[40] планирование работы, ^[41] внутренние рынки труда, ^[42] командное производство, ^[43] и многие другие. С точки зрения кибернетики , теория культурного агентства возникла для того, чтобы лучше понять социокультурную природу организаций и их поведение.

В переговорах [ править ]

Поскольку менеджер не может присутствовать на всех предстоящих переговорах компании, обычной практикой является назначение внутренних или внешних переговорщиков, которые будут представлять компанию, ведущую переговоры, за столом переговоров. В связи с проблемой принципала и агента возникают две области переговоров:

1. переговоры между агентом и фактическим партнером по переговорам ( переговоры за столом )
2. внутренние переговоры, как между агентом и принципалом ( переговоры за столом ). ^[44]

На практике в компании часто бывает несколько принципалов, с которыми переговорщик должен согласовывать условия контракта. Точно так же обычно отправляют нескольких агентов, то есть нескольких переговорщиков.

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

Дальнейшее чтение [ править ]

• Азфар, Омар (2007). «Глава 8: Подрыв коррупции» (PDF) . В Шах, Анвар (ред.). Подотчетность за эффективность и борьба с коррупцией (PDF и текст) . Серия «Управление и подотчетность в государственном секторе». Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк. DOI : 10.1596 / 978-0-8213-6941-8 . ЛВП : 10986/6732 . ISBN 9780821369418.
• Эйзенхардт, К. (1989). «Теория агентства: оценка и обзор». Академия управленческого обзора . 14 (1): 57–74. DOI : 10,5465 / amr.1989.4279003 . JSTOR  258191 .
• Грин, младший; Стоки, Нидерланды (1983). «Сравнение турниров и контрактов» . Журнал политической экономии . 91 (3): 349–64. DOI : 10.1086 / 261153 . JSTOR  1837093 . S2CID  18043549 .
• Обратите внимание на пробелы - количественная оценка проблем принципала-агента в энергоэффективности (PDF) , МЭА, 2007 г., архивировано из оригинала (PDF) 30 сентября 2018 г. , получено 7 февраля 2013 г..
• Лаффон, Жан-Жак и Мартиморт, Давид (2002). Теория стимулов: модель принципал – агент . Издательство Принстонского университета.
• Ли, Хунся (2011). «Структура капитала на агентских издержках в компаниях с листингом в Китае». Международный журнал управления . 1 (2): 26–39.
• Миллер, Гэри. 2005. «Политическая эволюция моделей принципала-агента» Ежегодный обзор политической науки 8: 203–25.
• Murtishaw, S .; Sathaye, J. (2006), Количественная оценка влияния проблемы принципала и агента на использование жилых помещений в США (PDF) (отчет), LBNL-59773, архивировано из оригинала (PDF) 11 мая 2011 г..
• Никкинен, Юсси; Зальстрём, Петри (2004). «Предоставляет ли агентская теория общую основу для ценообразования на аудит?». Международный журнал аудита . 8 (3): 253–262. DOI : 10.1111 / j.1099-1123.2004.00094.x .
• Рис, Р., 1985. "Теория принципала и агента - Часть I". Бюллетень экономических исследований , 37 (1), 3–26
• Рис, Р., 1985. "Теория принципала и агента - Часть II". Бюллетень экономических исследований , 37 (2), 75–97.
• Резерфорд, Р., Спрингер, Т. и Явас, А. (2005). Конфликты между принципалами и агентами: данные из жилищного брокерства. Журнал финансовой экономики (76), 627–65.
• Розен, С. (1986). «Призы и поощрения в турнирах на выбывание». Американский экономический обзор . 76 (4): 701–715. JSTOR  1806068 .
• Саппингтон, Дэвид EM (1991). «Стимулы в отношениях принципал – агент» . Журнал экономических перспектив . 5 (2): 45–66. DOI : 10,1257 / jep.5.2.45 . JSTOR  1942685 .
• Стиглиц, Джозеф Э. (1987). "Принципал и агент", Новый Palgrave: Словарь экономики .., V 3, стр 966-71.

Внешние ссылки [ править ]

• Цитаты, связанные с проблемой принципал – агент в Викицитатнике