Организационная этика является этикой о качестве организации , и это , как организация отвечает на внутренний или внешний стимул. Организационная этика взаимозависима с организационной культурой . Хотя это касается как организационного поведения, так и производственной и организационной психологии, а также деловой этики на микро- и макроуровнях, организационная этика не является ни организационным поведением, ни производственной или организационной психологией, ни исключительно деловой этикой (которая включает корпоративное управление и корпоративную этику).). Организационная этика выражает ценности организации ее сотрудникам и / или другим лицам независимо от государственных и / или регулирующих законов.
Этика - это принципы и ценности, которыми человек руководствуется в своих действиях и решениях. [1] Организация формируется, когда люди с разными интересами и разным опытом объединяются на общей платформе и работают вместе для достижения заранее определенных целей и задач. [1] Кодекс этики внутри организации - это набор принципов, которыми организация руководствуется в своих решениях, программах и политике. [2] Этичная организационная культура состоит из руководителей и сотрудников, соблюдающих этический кодекс. [2]
Обзор
Этическая философия организации может влиять на организацию разными способами, включая ее репутацию, производительность и чистую прибыль. [2] Этика внутри организации может дать много преимуществ. Позитивная этическая корпоративная культура улучшает моральный дух среди сотрудников в организации, что может повысить производительность, удержание сотрудников и лояльность. [3] Более высокая производительность повышает эффективность организаций, а увеличение удержания сотрудников снижает затраты на замену сотрудников. Другие важные преимущества этической культуры включают улучшение внутренней коммуникации и более широкое развитие сообщества через корпоративную социальную ответственность . [ необходима цитата ] В США Закон о борьбе с коррупцией за рубежом запрещает коммерческим компаниям Соединенных Штатов заниматься взяточничеством и другой незаконной практикой на международном уровне. Существуют законы, которые имеют одинаковый тип запрета для европейских компаний, что создает конкурентные преимущества как для европейских, так и для американских компаний. [4] Такие законы не являются ограничивающим элементом для организаций, чье этическое поведение является частью своих ценностей. Организации, которым не хватает этических норм как обязательной основы их бизнес-структуры и корпоративной культуры, обычно терпят неудачу из-за отсутствия деловой этики. Корпоративные неудачи включают, но не ограничиваются недавними скандалами с Enron и WorldCom , двумя основными примерами неэтичной деловой практики в отношении сомнительных бухгалтерских операций.
Организации, ориентированные на поощрение этических норм, обычно вызывают уважение со стороны своих сотрудников, сообщества и соответствующих отраслей. [5] Этичная деловая практика организаций привела к прочной финансовой прибыли. Это проявилось в увеличении продаж и увеличении доходов компаний, сохраняющих талантливый персонал и привлекающих новых квалифицированных сотрудников. Что еще более важно, этичная организация будет иметь возможность удерживать опытных и знающих сотрудников (обычно называемых человеческим капиталом ). Этот человеческий капитал приводит к меньшей текучести кадров, меньшему времени на обучение новых сотрудников и большему объему производства услуг (или производства товаров ).
Основные этические элементы
Есть как минимум четыре элемента, которые направлены на формирование этической культуры и поведения сотрудников в организации. Эти элементы:
- письменный кодекс этики и стандартов ( этический кодекс )
- обучение этике руководителей, менеджеров и сотрудников
- доступность этических ситуационных советов (например, телефонные линии или офисы)
- системы конфиденциальной отчетности [6]
Организации постоянно стремятся к улучшению этической атмосферы в рамках делового климата и культуры. Компании должны создать этический деловой климат, чтобы развивать этическую организацию. Иначе говоря, компании должны сосредоточиться на этике сотрудников, чтобы вести этичный бизнес. Сотрудники должны понимать разницу между приемлемым и недопустимым на рабочем месте. Эти стандарты содержатся в письменном этическом кодексе или могут именоваться справочником для сотрудников . Эти стандарты представляют собой письменную форму поведения сотрудников и их ожиданий.
Справочники для сотрудников также обычно включают правила, касающиеся ожиданий и последствий, связанных с проступком. В справочниках обычно четко излагаются правила, руководящие принципы и стандарты организации, а также возможные правила, положения и законы, которыми они обязуются. В руководства многих компаний включены законы о сексуальных домогательствах , злоупотреблении алкоголем и наркотиками / психоактивными веществами .
Для получения дополнительной информации о принципах ситуационной этики см. « Ситуационная этика ».
Внутренние и внешние организационные вознаграждения
В сущностные и внешние выгоды этической организации обязаны культуры и этики организации. Основываясь на надежности и структуре поддержки каждой из четырех областей, необходимых для этического поведения, организационная этика будет очевидна для всей организации. Организация, включая сотрудников, менеджеров, поставщиков, клиентов и другие субъекты, получит внутренние и внешние вознаграждения. Действия сотрудников могут варьироваться от свистка (внутренние) до чрезвычайных действий, когда сотрудник почасово покупает все недавно произведенное арахисовое масло (произведенное его работодателем ), которое не имеет стоимости при перепродаже из-за неправильно маркированных банок. Этот сотрудник знал, что его работодатель (внешний) возместит ему полную стоимость покупки арахисового масла с неправильной маркировкой. [7]
Для получения дополнительной информации о внутренней и внешней мотивации см. « Внутренняя и внешняя мотивация ».
Этическая теория и расширение прав и возможностей лидерства
Существует множество теорий и организационных исследований , связанных с «организационной этикой», но « организации » и «этика» широки и разнообразны по применению и сфере применения. Эти теории и исследования могут варьироваться от отдельных лиц, команд , заинтересованных сторон , менеджмента , лидерства , человеческих ресурсов , групповых взаимодействий, а также психологической основы каждой области, включая распределение должностей. задачи в различных типах организаций. Как и среди этих областей, влияние лидерства в любой организации не может оставаться без внимания из-за четкого понимания видения организации , целей (включая краткосрочные и долгосрочные стратегические планы) и ценностей. Лидерство задает тон для управления организацией (стратегические действия, предпринимаемые организацией для создания положительного имиджа как для внутренней, так и для внешней общественности). В свою очередь, лидерство напрямую влияет на символизм организации (который отражает культуру, язык участников, любые значимые объекты, представления и / или то, как кто-то может действовать или думать в рамках организации). Ценности и идеалы внутри организации обычно основаны на «ценностях для бизнеса» как теоретическом подходе, который большинство лидеров используют для представления своим «коллегам» (которые на самом деле могут быть подчиненными).
Фактически, изучение бизнеса показывает, что большинство лидеров подходят к X (?) С точки зрения ценностей для бизнеса. [8] [9] Наряду с представлением видения, ценностей и целей организации, лидер должен придавать своим членам полномочия и мотивацию . Лидеры, использующие полномочия для мотивации своих подчиненных, основываются на точке зрения: «Достижение организационной собственности на ценности компании - это непрерывный процесс общения, обсуждения и дебатов во всех областях организации» [10] .
Дополнительные сведения о теории организации см. В разделе « Теория организации» .
Теория заинтересованных сторон
Будь то команда, небольшая группа или крупная международная организация, способность любой организации рассуждать, действовать рационально и этично реагировать имеет первостепенное значение. Лидеры должны уметь распознавать потребности и желания членов (или называемых «заинтересованными сторонами» в некоторых теориях или моделях) и то, как они соответствуют организации. Это теория заинтересованных сторон, которая подразумевает, что ко всем заинтересованным сторонам (или отдельным лицам) следует относиться одинаково, независимо от того факта, что одни люди будут вносить больший вклад, чем другие, в организацию. [11]
Лидеры, которые мотивируют других, должны представлять цели организации заинтересованным сторонам с учетом конкретных преимуществ заинтересованных сторон. Лидеры должны отказаться от индивидуальных (или личных) амбиций (наряду с любыми предрассудками), чтобы правильно представить эти цели. Кроме того, именно лидерство влияет на заинтересованные стороны в отношении этичного поведения в организации. Они должны отступить за пелену невежества и относиться ко всем заинтересованным сторонам как к средству с равным весом. Важно отметить, что лидер (или руководство заинтересованных сторон ) должен обладать необходимыми навыками и рангом, чтобы гарантировать, что голос каждого заинтересованного лица уважается и слышен в организации, чтобы гарантировать, что другие голоса не выражают взгляды (или потребности в отношении Иерархии потребностей Маслоу ) . Следовательно, руководство заинтересованных сторон должно обеспечить этическую систему для их собственных стилей управления, личностей, систем, показателей деятельности, планов, политик, стратегий, продуктивности, открытости и даже рисков в рамках их культур или отраслей.
Внедрение этической системы
Функция разработки и внедрения деловой этики в организацию сложна. Поскольку культура и атмосфера в каждой организации различаются, не существует четкого или конкретного способа внедрения этического кодекса в существующий бизнес. Реализация деловой этики можно разделить на две группы; формальные и неформальные меры. Официальные меры включают обучение и курсы по этике. Неформальные меры основываются на примере руководителя или социальной нормы компании. [12]
При внедрении этической системы необходимо выполнить несколько шагов. Некоторые из этих шагов включают получение обязательств от совета директоров и старших менеджеров, разработку ресурсов для этических инициатив, а также определение этических рисков и разработку планов действий в чрезвычайных ситуациях. Другие шаги включают разработку программы этики, направленной на устранение рисков при сохранении соблюдения этических стандартов, обеспечение понимания выполнения и аудита этических программ, а также общение с заинтересованными сторонами для создания общих обязательств и ценностей этического поведения. [13]
Внедрение должно осуществляться для всего бизнеса, включая все области деятельности. Если это не будет реализовано прагматично и с осторожностью в отношении потребностей, желаний и личностей ( учитывайте личностные черты Большой пятерки ) заинтересованных сторон, культуры и сотрудников, могут возникнуть проблемы. Хотя может потребоваться много времени, руководство заинтересованных сторон должно рассмотреть модель принятия рациональных решений для реализации различных аспектов, деталей и стандартов этической системы для заинтересованных сторон. Если внедрение было выполнено успешно, то все заинтересованные стороны приняли новую систему этики для организации. С внедрением этической системы приходит выполнение новых задач и обязанностей. Обязанности включают лидерство в этике, делегирование полномочий и общение, а также мотивирование этической позиции компании перед своими сотрудниками. [14]
Некоторые корпорации пытались улучшить свой этический имидж, создав защиту информаторов, например анонимность. В случае Citi это называется «горячей линией по вопросам этики». [15] Хотя неясно, серьезно ли поступают такие компании, как Citi, о нарушениях, сообщаемых на эти горячие линии.
Теории и модели
Обратитесь к следующим теориям и моделям для получения дополнительной информации:
- Теория заинтересованных сторон
- Иерархия потребностей Маслоу
- Модель принятия рациональных решений
- Большая пятерка черт личности
Смотрите также
- Экономика
- Этика взаимности
- Функциональная модель лидерства
- Золотое правило
- Групповая эмоция
- Человеческие факторы
- Развитие человеческих ресурсов
- Управление человеческими ресурсами
- Промышленная инженерия
- Промышленная социология
- Дизайн организации
- Организационное развитие
Рекомендации
- ^ a b Мэтьюз, Дж. (nd). Восемь элементов этической организации. Получено 30 ноября 2014 г. с веб-сайта http://www.entrepreneurship.org/resource-center/eight-elements-of-an-ethical-organization.aspx.
- ^ a b c Кельхнер, Л. (nd). Важность этики в организациях. Получено 30 ноября 2014 г. с веб-сайта http://smallbusiness.chron.com/importance-ethics-organizations-20925.html.
- ^ «Культура, мораль и мотивация в организациях: обзор» (PDF) . Декабрь 2018 г.
- ^ Свенссон, Якоб, «Кто должен давать взятки и в каком размере? Данные различных фирм », Ежеквартальный журнал экономики , 118 (2003), стр. 207.
- ^ Управление с душой: сочетание корпоративной честности с практическим результатом », 14 ноября 2003 г., www.hreonline.com/HRE.
- ^ Кларк, Маргарет М., JD., SPHR, «Программы корпоративной этики имеют значение, но не единственное отличие», HR Magazine , 1 июля 2003 г., стр. 36.
- ^ Петерс, Т.Дж., и Остин, Н., (1985), Страсть к совершенству: разница в лидерстве. Нью-Йорк: Баллантайн.
- ^ Dricscoll, Дон-Мари и Хоффман, Майкл В. (2002). Вопросы этики: как внедрить управление, основанное на ценностях
- ↑ McDaniel, Charlotte, (2004), Организационная этика: исследования и этическая среда, стр. 39
- ^ Дрисколл, Дон-Мари и Хоффман, У. Майкл, (2002), Вопросы этики: как реализовать управление, основанное на ценностях, стр. 172
- ^ DA Gioia, (1999), «Практичность, парадигмы и проблемы в теоретизировании заинтересованных сторон», Academy of Management Review, 24 (2), стр. 228–232.
- ^ Белак, Ерней (2011). «Неформальные и формальные институциональные меры внедрения деловой этики на разных этапах жизненного цикла предприятия» (PDF) . Acta Polytechnica Hungarica . 8 (1): 106.
- ^ Фредрич, Джон (1990). Деловая этика: принятие этических решений и кейсы . Юго-Западный колледж. п. 139. ISBN 9781111825164.
- ^ Мерфи, Патрик (1998). «Внедрение деловой этики». Журнал деловой этики . 7 : 907–915. ЛВП : 10822/827633 .
- ^ "Citi | Связи с инвесторами | Горячая линия по вопросам этики" . www.citigroup.com . Проверено 15 июня 2020 .
Внешние ссылки
- Организационная этика и порядочность
- Статьи об организационной этике
- ethicsweb.ca
Заметки
- Халберт, Терри и Ингулли, Элейн, Закон и этика в деловой среде, 5-е издание (2006 г.). Мейсон, Огайо: Обучение Томсон.
- Дрисколл, Дон-Мари и Хоффман, У. Майкл, Вопросы этики: как реализовать управление, основанное на ценностях (2000). Уолтем, Массачусетс: Центр деловой этики колледжа Бентли.