 | Эта статья поднимает множество проблем. Пожалуйста, помогите улучшить его или обсудите эти проблемы на странице обсуждения . ( Узнайте, как и когда удалить эти сообщения-шаблоны ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения )
|
| Часть серии по |
| Дискриминация |
|---|
 |
Дистанция власти относится к отношениям между людьми более высокого и более низкого ранга, которые зависят от того, как последние реагируют на первых. [1] Это антропологическая концепция, используемая в культурных исследованиях для понимания отношений между людьми с разной силой, эффектами и их восприятием . Он использует индекс дистанции власти (PDI) в качестве инструмента для измерения принятия власти, установленной между людьми, обладающими наибольшей властью, и теми, кто обладает наименьшей. [1]В этих обществах дистанция власти делится на две категории, которые напоминают индекс власти культуры; люди в обществах с высокой дистанцией власти с большей вероятностью будут следовать иерархии, в которой каждый имеет свое место и не требует дальнейшего оправдания, а высокопоставленные люди пользуются уважением и уважением. В обществах с низкой дистанцией власти люди стремятся распределять власть поровну. Несмотря на тот же уровень уважения к культурам дистанцирования высокой власти, часто требуется дополнительное оправдание среди тех, кто находится в обществах с низкой дистанцией власти. Исследования также показали, что прежде, чем могут быть установлены какие-либо другие отношения в бизнесе, сначала должны быть созданы межкультурные отношения. [2]
Происхождение [ править ]
Герт Хофстеде был известным голландским психологом и профессором. [3] До своей профессии он путешествовал по морю, что повлияло на его взгляды на культурное разнообразие и его значение в глобальном масштабе. Он был первым, кто провел крупное межстрановое исследование дистанции власти, которое охватило пятьдесят стран и тысячи сотрудников крупной корпорации. В ходе исследования Хофстеде раздал анкеты различным сотрудникам IBM в разных странах и спросил, не боятся ли они не соглашаться со своим начальством. [4]Он наблюдал за различными уровнями дистанции власти и стилями управления, наблюдаемыми во время своих исследований, и использовал свои выводы, чтобы предложить четыре культурных аспекта: индивидуализм / коллективизм, мужественность / женственность, дистанцию власти и избегание неопределенности. [5] Эти измерения были описаны в его работе «Последствия культуры». Он создал индекс энергетической дистанции (PDI), чтобы измерить, имеет ли страна высокую, умеренную или низкую дистанцию власти.
Развитие и исследования по теории [ править ]
Хофстеде [ править ]
Теория культурных измерений [ править ]
Хофстеде разработал теорию культурных измерений , которая широко используется в качестве решающей основы для межкультурной коммуникации . Это самая ранняя теория, которая может быть количественно оценена и используется для объяснения воспринимаемых различий между культурами и широко применялась во многих областях, особенно в межкультурной психологии, международном бизнесе и межкультурном общении. В основе разработки лежала статистическая процедура (также называемая «факторным анализом»), основанная на результатах глобального опроса ценностей сотрудников IBM, проведенного в 1967 и 1973 годах. Теория Хофстеде выявила шесть измерений культуры: дистанция власти , индивидуализм vs коллективизм , избегание неопределенности ,мужественность против женственности , краткосрочная или долгосрочная ориентация, снисходительность против самоограничения . [6]
Исследования показали, что дистанция власти может варьироваться от культуры к культуре, что может быть особенно распространено в международных корпорациях. Исследование, проведенное Xiaoshuang Lin et al. обнаружили, что сотрудники более склонны высказываться под руководством лидеров, которых их сотрудники считают скромными. [7] Смирение - это черта, которая часто ассоциируется с культурами с низким уровнем дистанции. [ необходима цитата ] Исследование показало, что самооценка власти сотрудником определяет не только его голос на рабочем месте, но и смирение начальника. Подобная среда также была бы сродни измерению коллективизма, предложенному Хофстеде.
Индекс расстояния силы (PDI) [ править ]
Индекс PDI предназначен для измерения степени различия власти в обществе, организации и институтах, принимаемых менее влиятельными членами. [8] Индекс присваивает каждой стране балл, который указывает уровень ее дистанции власти и зависимых отношений. PDI также отражает уровень неравенства общества, который определяется снизу, а не сверху. PDI использует относительные значения; это полезно только при сравнении стран. [9]
Хофстеде вывел баллы энергетической дистанции для трех регионов и пятидесяти стран из ответов сотрудников IBM, занимающих одинаковые должности, на одни и те же вопросы. PDI был рассчитан по:
1. Подготовка трех вопросов для опроса:
- Как часто, по опыту сотрудников, они боялись выразить несогласие со своим руководителем? (средний балл по шкале от 1 до 5 от «очень часто» до «очень редко») [10]
- Восприятие подчиненными фактического стиля принятия решений своим начальником (процентная доля, выбирающих либо автократический, либо патерналистский стиль, из четырех возможных стилей плюс «ни одна из этих альтернатив») [10]
- Отношение подчиненных к стилю принятия решений своего начальника (процентная доля, предпочитающая автократический или патерналистский стиль, или, как тип, основанный на большинстве голосов, но не консультативный стиль) [10]
2. Предварительное кодирование ответов в виде чисел (например, 1, 2, 3, 4 ...)
3. Вычисление среднего балла за ответы равных выборок людей из каждой страны или процента, выбравшего определенные ответы.
4. Сортировка вопросов по группам, известным как кластеры или факторы, с помощью статистической процедуры.
5. Сложение или вычитание трех оценок после умножения каждой на фиксированное число.
6. Добавление еще одного фиксированного номера.
Хофстеде обнаружил, что эмоциональная дистанция относительно мала в культурах с более низким PDI. Между ожиданием и принятием власти существуют более демократические или консультативные отношения. Люди относительно взаимозависимы по отношению к носителям власти, и существует относительно низкое неравенство власти, распределяемой между людьми. В этих условиях децентрализованные полномочия и плоская структура управления являются обычным явлением, но не универсальным, что предполагает, что менеджеры и подчиненные в среднем будут относительно меньше заботиться о статусе, а ответственность за принятие решений распределена широко. Такие политики, как политика «открытых дверей», реализуются чаще, что побуждает высокопоставленных лиц быть более восприимчивыми к людям более низкого ранга.и подчиненные, чтобы с большей вероятностью оспаривать или давать предложения своему начальству. Примеры стран с низким индексом PDI включаютНидерланды , Великобритания , США , Германия и страны Северной Европы . [11]
В высших культурах PDI властные отношения являются патерналистскими и автократическими , и существует централизованная власть; существует большой разрыв или эмоциональная дистанция, которая, как считается, существует между людьми на разных уровнях иерархии. Существует значительная зависимость (также известная как контрзависимость) от людей, обладающих властью. На рабочем месте подчиненные готовы принимать свои подчиненные должности, а начальство не может требовать широкого участия в процессе принятия решений. Высшие культуры PDI обычно придерживаются автократического стиля лидерства, что означает, что подчиненные вряд ли будут напрямую подходить к своим начальникам и противоречить им. [10]Страны с культурами высокой дистанции власти обычно считают, что в неравенстве нет ничего плохого и что у каждого есть своя позиция. Китай , Бельгия , Франция , Малайзия и арабский мир считаются примерами стран или регионов с высокими культурами PDI. [11]
Исследование Хофстеде ограничено двумя факторами: нейтрализацией и анализом незападных стран с использованием западной методологии . На каждом этапе исследовательского процесса ненейтральное кажется нейтральным. Анкета отражает большую дистанцию власти: ее вопросы были специально разработаны, чтобы разрешить нормативные проблемы исследователей; в первую очередь он служил интересам тех, кому нужно было провести сравнительный анализ, и создавал его, «навязывая культурно отличную ось сравнения» множеству сотрудников. [12]Кроме того, анкета использовала западную методологию для анализа незападных стран и была относительно избирательной в представлении неравенства внутри западных стран. Например, PDI сосредоточился на отношениях начальника и подчиненного, которые можно рассматривать как предвзятые, поскольку он игнорирует другие формы западного неравенства. Очевидно, вопросы не смогли измерить расовое, колониальное и более широкое классовое неравенство, которое следует принимать во внимание при измерении дистанции власти. [ необходима цитата ]
Хайр, Гизелли и Портер [ править ]
В середине прошлого века [ когда? ] , Мейсон Хейр, Эдвин Гизелли и Лайман Портер исследовали различия в предпочтениях власти в разных культурах с замечательными результатами, даже несмотря на то, что они не упоминали концепцию дистанции власти. [13] Они провели свое исследование с помощью анкеты, основанной на модифицированной версии иерархии потребностей Маслоу . Целью анкеты было оценить, насколько менеджеры из 14 стран были удовлетворены своими потребностями, когда они занимали свои нынешние должности. Измерения, которые были связаны с дистанцией власти в разных культурах в их анкете, были автономией и самоактуализацией .
В соответствии с ответами на вопросы анкеты, 14 стран были сгруппированы в пять основных групп, которые Haire et al. обозначенные как скандинавско-европейский ( Дания , Германия , Норвегия и Швеция ), латино-европейский ( Бельгия , Франция, Италия и Испания ), англо-американский (Англия и США), развивающийся ( Аргентина , Чили и Индия ), и Япония. В анализе использовались различные средние стандартизированные баллы, представленные пятью группами в отношении автономии и самоактуализации; положительные цифры отражают большее удовлетворение потребностей, чем для среднего менеджера во всех 14 странах, а отрицательные цифры - меньшее удовлетворение.
| Волосы 1966 | Автономия | Самоактуализация |
| Скандинавская европейская | 0,36 | 0,25 |
| Латинская Европа | -.16 | .23 |
| Англо-американец | -14 | -.09 |
| Разработка | -.25 | -.11 |
| Япония | -.25 | -.11 |
Малдер [ править ]
Еще одно важное исследование энергетической дистанции было проведено Маук Малдер. [14] Это было основано на предпосылке, что по мере того, как общества становятся все слабее в дистанции власти, обездоленные будут склонны отказываться от своей зависимости от власти. Лабораторные эксперименты Малдера в социальном и организационном контексте Нидерландов, культуре низкой дистанции власти, пришли к выводу, что люди пытались добиться «уменьшения дистанции власти». [14] Он обнаружил, что:
- Более привилегированные люди стремятся сохранить или увеличить дистанцию власти от подчиненных.
- Чем больше их дистанция силы от подчиненного, тем сильнее владелец власти стремится увеличить это расстояние.
- Менее влиятельные люди пытаются уменьшить дистанцию власти между собой и своим начальством.
- Чем меньше расстояние силы, тем более вероятно, что менее влиятельные люди попытаются сократить это расстояние.
После Хофстеде - Исследование ГЛОБА [ править ]
Вслед за Хофстеде проект «Глобальное лидерство и эффективность организационного поведения» (GLOBE) определил «дистанцию власти» как «степень, в которой члены организации или общества ожидают и согласны с тем, что власть должна распределяться неравномерно». [15] Дистанция власти была далее проанализирована как одно из девяти культурных измерений, описанных в исследовательской программе GLOBE, которая была задумана в 1990 году Робертом Дж. Хаусом из Wharton School of Business при Университете Пенсильвании . [16]
Исходя из предпосылки, что эффективность лидера зависит от контекста, исследование было проведено с учетом того, что социальные и организационные ценности, нормы и убеждения тех, кем руководят, тесно связаны с эффективностью лидера. [17] GLOBE измеряет практики и ценности, существующие на уровне промышленности ( финансовые услуги , пищевая промышленность , телекоммуникации ), организации (по несколько в каждой отрасли) и общества (62 культуры). [18]Результаты представлены в виде количественных данных, основанных на ответах примерно 17000 менеджеров из 951 организации, функционирующей в 62 обществах по всему миру, что показывает, как каждое из 62 обществ оценивается по девяти основным атрибутам культур, включая дистанцию власти и шесть. поведение основных мировых лидеров. [19]
Что касается дистанции власти, GLOBE изучает культурные влияния на ценности, практики и другие аспекты дистанции власти, включая «Корни дистанции силы», «Психологический поток и власть» и «Межкультурный поток и дистанцию силы». В нем также исследуется, как учат ценностям власти в семье, и проводится сравнение обществ с высокой и низкой дистанцией власти. [20]
При обсуждении «Межкультурного потока и дистанции власти» четыре основных фактора, влияющих на уровень дистанции власти в обществе, объясняются отдельно: преобладающая религия или философия, традиция демократических принципов правления, наличие сильного среднего класса и доля иммигрантов в населении общества. [21]Между четырьмя фундаментальными явлениями существуют связи, но исследование пришло к выводу, что основные убеждения, ценности и религия общества будут иметь самое сильное и продолжительное влияние на дистанцию власти, которая будет сдерживаться демократическими традициями и наличием сильной середины. класс в некоторой степени. Ожидается, что оба фактора сократят расстояние мощности. Наконец, большая доля иммигрантов в данном обществе усиливает тенденцию к низкой дистанции власти при всех обстоятельствах, представленных выше. В исследовании также делается вывод о том, что независимо от религии любое общество, не имеющее традиций демократии или значительного среднего класса, будет иметь существенно большую дистанцию власти. [22]
Приложения и эффекты [ править ]
Дистанция власти является важным аспектом в кросс-культурной среде, поскольку она бессознательно влияет на поведение людей в разных странах, что способствует формированию так называемых « культурных норм », которые в определенной степени формируются восприятием и принятием неравенства власти. Эти «культурные нормы» вызывают различные реакции при столкновении с одними и теми же ситуациями или в одной и той же среде. Однако есть некоторые последствия, которые являются результатом попустительства неравенству в организациях и обществах, особенно для стран с большой дистанцией власти. [23]
Рабочее место [ править ]
Влияние на стиль управления [ править ]
В организациях с высокой дистанцией власти сотрудники признают свое меньшее положение и уважают и покорны по отношению к своему начальству, которое, в свою очередь, с большей вероятностью отдает приказы, чем консультируется со своими сотрудниками при принятии решений. Символы статуса часто отображаются и выставляются напоказ. Работодатели или менеджеры не будут обедать вместе со своими подчиненными и могут иметь личные помещения, такие как комнаты, автостоянки или лифты. Высокий уровень образования важен для подъема по служебной лестнице, и высокопоставленным членам организации часто платят намного больше, чем их подчиненным, по сравнению с компаниями с более низкой дистанцией власти. [24]
В организациях с малой дистанцией власти начальство не так озабочено символами статуса и будет более открыто для обсуждения и участия сотрудников. Сотрудники менее покорны своему начальству и с большей вероятностью будут высказываться или бросить вызов руководству. [24]
Взаимосвязь между лидерством и голосовым поведением [ править ]
Способность сотрудников высказываться описывается как их поведение и выражение голоса, зависящее от стиля руководства, а также от дистанции власти. [25] Шэн-Минь Лю и Цзянь-Цяо Ляо разработали анкету, в которой 495 подчиненным (инженерам) и 164 руководителям (старшим инженерам и менеджерам проектов) было предложено определить результат поведения подчиненных, основанный на стиле руководства, на который влияет дистанция власти из-за близости и структуры этих культур. Исследование показало, что лидеры с низкой дистанцией власти создают для подчиненных среду, ориентированную на изменения, для обсуждения своих идей и проблем, что вызывает у них восхищение.
Исследование показало, что в компаниях с высокой дистанцией власти подчиненные подчиняются разрыву между ними и их лидерами и редко взаимодействуют со своим начальством. [26] Исследование также подтверждает, что идеи и решения в этом индексе силы даны им их лидерами, поэтому кажется противоречивым для тех, кто находится на расстоянии высокой власти, высказывать свои опасения или идеи, потому что они привыкли к руководству. . [27] Противоречие индекса высокой власти показывает, что он ослабляет отношения лидер-подчиненный, вызывая отсутствие выражения. Таким образом, голосовое поведение и выражение лица опираются на трансформирующий стиль лидерства, часто встречающийся в культурах с низкой дистанцией власти. [28] В исследовании делается вывод о том, что стиль лидерства, основанный на культуре дистанцирования власти, коррелирует с инструментами, предоставляемыми сотруднику для высказывания своего мнения в его или ее окружении.
Влияние на поведение сотрудников [ править ]
В бизнесе дистанцию власти можно определить как принятие (сотрудниками) отношений между членами организации с самым высоким и самым низким рейтингом. [29] Исследования показали, что сотрудники на рабочих местах с низким энергопотреблением напрямую влияют на распределение власти в офисе. Частично это может быть связано с тем, что сотрудники обладают большей властью (и, следовательно, большей свободой вносить изменения), чем при установке на большом расстоянии. Кроме того, для сотрудников, находящихся на большом расстоянии друг от друга, предлагалось обратное, когда должности начальников не сильно различались. Культура может повлиять на это, поскольку сотрудники нижнего уровня в культурах высокой дистанции власти могут быть не в состоянии оказать большое влияние на свое рабочее место.
В регионах с большой дистанцией власти люди, занимающие более высокие должности, обладают большой властью без особых проблем. Иерархия и власть наделяют работодателей и руководителей большими правами в отношении распределения ресурсов, вознаграждений и наказаний, что укрепляет их статус и позволяет им самовольно руководить и направлять своих подчиненных. Иерархическая дифференциация между верхом и низом постепенно создает невидимый разрыв на рабочем месте, где подчиненные, как правило, проявляют большую чувствительность и осторожность при общении со своими руководителями. [30] [31]
Это обычное явление, когда младшие сотрудники обращаются к своим старшим за помощью и советом, когда попадают в новую среду. [ необходима цитата ] Тем не менее, некоторые исследователи недавно засвидетельствовали, что сотрудники и младший персонал из стран с большой дистанцией власти с меньшей вероятностью будут обращаться за помощью к своим руководителям. [23] Одна из причин заключается в том, что у сотрудников более низкого ранга мало шансов и мало времени для личной встречи с руководителями высокого ранга, поскольку подчиненные обычно могут связаться только со своими непосредственными руководителями. [32]Также широко распространено мнение, что обращение подчиненных за помощью приравнивается к некомпетентности или неспособности, что приводит к неблагоприятным обстоятельствам. Некоторые руководители, неспособные решать более сложные проблемы, с подозрением относятся к своим подчиненным, рассматривают проблемы как вызов своему статусу и возможностям или даже как унижение со стороны сотрудников более низкого ранга. [33] Такой климат постепенно заставил сотрудников думать, что более эффективно и действенно решать проблемы самостоятельно, а не разговаривать со своими руководителями.
В среде с высокой дистанцией власти супервизоры, как правило, уделяют больше внимания задачам, а не сотрудникам, которые являются основным объектом внимания супервизоров в среде с малой дистанцией власти. [34] По-видимому, ориентация на задачу в значительной степени делает упор на выполнение повседневной работы и эффективность ее выполнения, однако отношения «сверху-снизу» развиваются гораздо медленнее, поскольку отсутствует общение, выходящее за рамки работы, что, в свою очередь, снижает готовность подчиненных обращаться за помощью к руководителям. [35]По сравнению со странами с низкой дистанцией власти, равенство приветствуется обществом, где власть в значительной степени сведена к минимуму, где власть и иерархия не выделяются, а руководители доступны и готовы строить тесные отношения с подчиненными, чьи опасения по поводу любого вреда отвергаются при обращении за помощью сверху. [23]
Убеждения сотрудников относительно процессуальной справедливости - условно определяемые как уровень справедливого отношения начальства в организации к сотрудникам - определяют характер их взаимоотношений с властью. [36] Справедливое обращение на рабочем месте обусловлено тремя установленными критериями: пол, доверие между авторитетами и психологическое выполнение контракта - идея сотрудника о получении льгот, обещанных на рабочем месте. Часто неверно истолковывают, что люди похожи на правосудие [ требуется разъяснение ]Таким же образом эти критерии помогают различать влияние дистанции власти на восприятие человека и его культуру. Восприятие сотрудниками процессуальной справедливости зависит от дистанции власти и пола. В культурах с низким уровнем дистанции власти у сотрудников больше шансов иметь сильную личную связь и лучше понимать власть, с которой они имеют дело. Негативное поведение в культуре низкой дистанции власти усиливается, когда организации плохо с ними обращаются, потому что им не хватает характеристик покорности перед властью. [37]Таким образом, отношения между сотрудниками и начальством определяются процедурной справедливостью и доверием к власти в культурах с низким уровнем дистанции власти. Напротив, сотрудники в культурах высокой дистанции власти с меньшей вероятностью будут подчиняться авторитету; Они также менее чувствительны к оскорбительным высказываниям и с большей вероятностью примут ошибочные действия властей без учета справедливого обращения (процессуальная справедливость). [38] И для культур с низкой, и с высокой дистанцией власти они воспринимали справедливое обращение как выполнение психологического контракта, заключенного организацией.
В благотворительности [ править ]
Согласно исследованиям, люди из стран с высокой дистанцией власти, как правило, менее ответственно относятся к благотворительности, чем люди из стран с низкой дистанцией власти. [39] Объяснение этого феномена состоит в том, что укоренившееся восприятие и принятие неравенства каким-то образом снижает их чувствительность к любым несправедливым или неподходящим ситуациям, которые они могут рассматривать как нормальные социальные обстоятельства и просто принимать их, а не вносить изменения. [40] [41]В совокупности, чем больше неравенства они принимают, тем меньше несогласия они заметят и тем меньше ответственности они в конечном итоге возьмут на себя. Следствием этого является большая дистанция власти, увеличивающая разрыв между людьми с точки зрения отношений и состояния благосостояния. И наоборот, люди в странах с низкой дистанцией власти более чувствительны к любым явлениям неравенства, и их непринятие диссонанса наделяет их большей ответственностью за исправление или исправление проблем лично. [40] [41]
Влияние контролируемых / неконтролируемых потребностей [ править ]
Типы потребностей влияют на благотворительное поведение людей, независимо от их уровня власти. Возникшие потребности подразделяются на контролируемые и неконтролируемые категории, где возникновение первых связано с отсутствием усилий, а вторые - в результате непредвиденных событий, таких как стихийные бедствия. Способность людей контролировать ситуацию влияет на то, как они будут реагировать на возрастающие потребности. [42] [43] [44]
Уровень дистанции власти влияет на реакцию общества на контролируемые потребности. Люди с высоким уровнем дистанции власти воспринимают большинство проблем как законное неравенство, не хотят ввязываться в «проблемы» и обычно игнорируют их. И наоборот, общества с низкой дистанцией власти нетерпимы к несправедливости и с большей вероятностью будут прилагать усилия для устранения диссонанса при любой возможности. [39]
Люди, как правило, более отзывчивы и готовы помочь, когда другие страдают от неконтролируемых обстоятельств. Предполагается, что люди считают, что помощь для удовлетворения неконтролируемых потребностей не сильно изменит законное социальное неравенство, и, следовательно, щедрая помощь и помощь будут предложены тем, кто в ней нуждается, независимо от уровня власти. [42] [45] [46] [47] В таких обстоятельствах чаще возникает чувство долга, когда люди склонны к благотворительности. [39]
Влияние норм общинных / обменных отношений [ править ]
Нормы взаимоотношений, лежащие в основе потребностей, также влияют на чувство ответственности. Типы отношений в основном классифицируются как отношения обмена, в которых люди ожидают разумных привилегий или выгоды в обмен на предложение помощи; и общинные отношения, когда те, кто оказывает помощь, искренне и щедро заботятся о нуждающихся, не ожидая взаимности. [48] [49] Согласно исследованиям, люди с большей вероятностью откажутся от помощи, когда столкнутся с потребностями, связанными с отношениями обмена, а не с потребностями в отношениях между общинами. [39] [49] [50] [51]Таким образом, Карен Пейдж Винтерич и Иньлун Чжан рекомендовали благотворительным организациям в странах с большой дистанцией власти подчеркивать важность неконтролируемых потребностей или выдающихся норм общинных отношений, благодаря которым население легче мотивируется на изменение социального неравенства. [39]
Примеры культур высокой и низкой дистанции власти и их эффекты [ править ]
Дистанция власти влияет на культуры во всем мире и на взаимодействие разных культур друг с другом.
Малайзия - страна, получившая высокие баллы по индексу PDI. [52] Из-за большой дистанции власти это культура, в которой нельзя подвергать сомнению кого-то, кто находится у власти, например, менеджера, профессора или государственного служащего, потому что власть ценится, а власть распределяется неравномерно. Когда эту страну сравнивают с Соединенными Штатами, страной, которая имеет более низкие баллы по Индексу дистанции власти, можно встретить множество различий. [52] Соединенные Штаты, имея умеренную дистанцию власти, позволяют человеку задавать вопросы профессору или высказывать идеи начальнику. [53]
Из-за многих изменений и достижений в сегодняшнем мире некоторые организации приняли глобальные масштабы и отправляют своих сотрудников из страны в страну для студентов-преподавателей за рубежом. [53] Если американский менеджер поедет в Малайзию, чтобы управлять тамошней компанией, он столкнется с неожиданными для него ситуациями. Американский менеджер может спросить у рабочих их мнение о том, как что-то сделать или улучшить, а малайзийцы могут просто сидеть сложа руки и не высказываться, потому что не чувствуют, что у них есть на это полномочия. [52]
Египет - еще одна страна, которая занимает высокие места в рейтинге Power Distance Index. [54] Студенты в этой стране склонны уважать своих профессоров и не задавать им вопросы. В стране также есть экзамены, которые определяют, сможет ли студент продолжить обучение; тем самым создается уровень авторитета, который невозможно превзойти, если все сделано правильно. [54] Студенты из этой страны по сравнению со студентами из Канады , страны, которая имеет более низкие баллы по Индексу Power Distance Index, не могут задавать вопросы профессору по оценке, поэтому они могут захотеть иметь очень четкие рекомендации относительно того, что от них ожидается, чтобы преуспевать. Например, студенты из Канады могут задавать вопросы своим профессорам и задавать им вопросы о том, почему они получили такую оценку. [ необходима цитата]
Индивидуализм / коллективизм и дистанция власти [ править ]
В разных культурах разные взгляды на дистанцию власти. Что-то, что связано с дистанцией власти и пересекается с ней, - это индивидуализм против коллективизма . [55] Хофстеде - ученый, стоящий за дистанцией власти, индивидуализмом и коллективизмом. Хофстеде определяет коллективизм как «... предпочтение тесно связанных социальных рамок, в которых люди могут ожидать, что их родственники, клан или другие члены группы будут заботиться о них в обмен на беспрекословную лояльность», а индивидуализм - как «... предпочтение слабо связанных социальных рамок в обществе, в котором люди должны заботиться только о себе и своих ближайших семьях ". [52]Примером индивидуалистической страны являются Соединенные Штаты, поскольку люди, как правило, больше заботятся о собственном благополучии, чем о благе всей группы. В отличие от Китая, люди в коллективистской стране склонны больше беспокоиться об общем благополучии группы и придают этому большее значение, чем их личные желания или потребности. Индивидуализм и коллективизм связаны с дистанцией власти, потому что они влияют на поведение культуры в обществе. [55]
Индивидуализм, коллективизм и дистанция власти могут быть связаны друг с другом по-разному. Как правило, они изучаются вместе, потому что общая оценка PDI страны положительно коррелирует со степенью ее коллективизма. Это объясняется тем, что индивидуалистические страны обычно сосредоточены на личности и их желаниях, где статус власти играет менее важную роль, а коллективистские страны фокусируются на коллективном благе. [55] Хофстеде обнаружил, что индивидуализм, коллективизм и дистанция власти во многом связаны с богатством нации. [56] Состоятельные страны обычно получают высокие баллы по индивидуализму и низкие по Индексу дистанции власти, тогда как более бедные страны получают высокие баллы как по коллективизму, так и по индексу PDI. [56]
Исследование, проведенное Юань Фейронгом и Цзин Чжоу, демонстрирует, как индивидуализм и коллективизм соотносятся с дистанцией власти, а также их влияние на творчество в концептуальной модели. [57]Модель исследует творческие способности групп на основе взаимодействий членов группы, которые происходят при личной встрече или телеконференциях, и вклада отдельных сотрудников в группу. Культуры с высоким уровнем PDI обычно взаимодействуют и меньше общаются с членами группы, поскольку они в значительной степени полагаются на человека с наивысшим статусом в группе для определения и принятия окончательных решений. Следовательно, культура высокой власти «не всегда может способствовать творчеству, а иногда и подрывать его. Они не работают в реальных командах». Между тем, для культур с низкой дистанцией власти крайне важно, чтобы каждый человек имел право голоса в общей групповой функции, которая, как доказано, увеличивает творческий потенциал и развивает большие инновации, а креативность в группах «подчеркивает ценность когнитивного разнообразия членов группы». [57] Расстояние власти влияет на культуры на основе индекса, создавая различные среды для группового творчества и взаимодействия.
Связанные факторы [ править ]
Климат [ править ]
Была выдвинута гипотеза, что существует связь между климатом и дистанцией власти: общества в более теплом климате с большей вероятностью будут иметь большую дистанцию власти, чем общества в более холодном климате. Поскольку в теплом и комфортном климате относительно легче достать еду и другие предметы первой необходимости, выживание не так сложно, и нет необходимости в строгой дисциплине, подготовке или трудностях. Утверждалось, что эти условия могут привести к ситуации, когда будет выгодна строгая организация и руководство со стороны начальства, чтобы побудить людей к эффективному сотрудничеству, даже если это идет против воли некоторых людей. [24]
С другой стороны, людям совершенно необходимо иметь дисциплину и осмотрительность, чтобы усердно работать и принимать правильные решения, чтобы выжить в более холодном и суровом климате. В этих обществах, если бы кто-то ленился и отдыхал в течение дня вместо того, чтобы искать пищу, он, возможно, не смог бы выжить. Поэтому самодисциплина и сдержанность имеют первостепенное значение в этом климате. С этими качествами, укоренившимися в людях, социальный порядок не нужно насаждать извне. [24]
Демократия [ править ]
Утверждалось, что демократические правительства чаще всего возникают в обществах с низкой дистанцией власти, где в сознании людей с раннего возраста не укоренилось, что в жизни существуют неоспоримые иерархии, которые не следует оспаривать. Было обнаружено, что «идеологический разрыв между трудящимися и консерваторами» поляризован в обществах с высокой дистанцией власти, тогда как в культурах с низкой дистанцией власти люди стремятся достичь баланса между двумя крайностями, чтобы избежать разрушительных и истощающих конфликтов. [24]
См. Также [ править ]
- Теория культурных измерений Хофстеде
Ссылки [ править ]
- ^ а б Макрей, Дженни, изд. (2015). Расстояние питания . Глоссарий лидерства: основные термины 21 века . 1-е издание. Санта-Барбара, Калифорния: Миссия Bell Media. ISBN 9780990730002.
- ^ Ауэрбах, Майкл П. «Межкультурные отношения». Salem Press Encyclopedia, 2019. По состоянию на 25 февраля 2020 г.
- ^ "Хофстеде, голландский педагог Герт (р. 1928)" . В Capstone Press, Capstone Encyclopaedia of Business . Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. Май 2003. с. 224. ISBN 9780857085559.
- ^ Грофф, Адам. «Индекс энергетической дистанции (PDI)». Энциклопедия Салем Пресс, 2018.
- ^ "Хофстеде, Герт". Бизнес-словарь New Penguin, под редакцией Грэма Бэннока, Penguin, 1-е издание, 2003 г. Credo Reference, по состоянию на 25 февраля 2020 г.
- ↑ Хоппе, Майкл (февраль 2004 г.). «Интервью с Гиртом Хофстеде». Академия менеджмента (1993–2005) . 18 (1): 75–79.
- ^ Линь, Сяошуан; Чен, Чжэнь Сюн; Tse, Herman HM; Вэй, Ву; Ма, Чао (сентябрь 2019 г.). «Почему и когда сотрудники любят больше говорить под руководством скромных лидеров? Роль личного чувства власти и дистанции власти» . Журнал деловой этики . 158 (4): 937–950. DOI : 10.1007 / s10551-017-3704-2 . S2CID 148630892 .
- ^ Hofstede, Герт H. (1997). Культуры и организации: программное обеспечение разума (второе изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл. п. 27. ISBN 978-0-07-707474-6.Первоначально опубликовано в 1991 году как « Культуры и организации: программное обеспечение разума: межкультурное сотрудничество и его важность для выживания» .
- Перейти ↑ Velo 2011 , p. 26 год
- ^ a b c d Хофстеде 1997 , стр. 25
- ^ a b Смит, Крис (26 апреля 2012 г.). «Power Distance или PDI» . culturematters.com . Проверено 14 сентября 2015 года . (опубликовано самостоятельно)
- ^ Ailon, Галит (2008). «Зеркало, зеркало на стене: последствия культуры в ценностном тесте ее собственного замысла». Академия управленческого обзора . 33 (4): 885–904. DOI : 10.2307 / 20159451 . JSTOR 20159451 .
- ^ Haire, Мейсон; Ghiselli, Edwin E .; Портер, Лайман В. Управленческое мышление: международное исследование . Программа исследований Института производственных отношений Калифорнийского университета. Нью-Йорк: Вили. OCLC 925871372 .
- ^ a b Малдер, Маук (1977). Ежедневная игра власти . Международная серия о качестве трудовой жизни. Лейден, Нидерланды: Отдел социальных наук Мартинуса Нихоффа. DOI : 10.1007 / 978-1-4684-6951-6 . ISBN 978-1-4684-6953-0.
- ^ Обратите внимание, что это отличается от определения «дистанции власти», используемого другими авторами, см. Mulder 1977 , как относительной разницы в силе между сильным и бессильным.
- ^ Хаус, Роберт Дж .; Hanges, Пол Дж .; Джавидан, Мансур; Дорфман, Питер В .; Гупта, Випин (2004). Культура, лидерство и организации Исследование 62 обществ GLOBE . Таузенд-Оукс, Калифорния: Шалфей. ISBN 978-0-7619-2401-2.
- ^ Хоппе, Майкл Х. (2007). «Культура и эффективность лидера: исследование GLOBE» (PDF) . Вдохновляйте! Образ! Инновации! . Проверено 16 сентября 2015 года .
- Перейти ↑ House 2004 , p. xv
- Перейти ↑ House 2004 , p. 3
- Перейти ↑ House 2004 , p. 513
- Перейти ↑ House 2004 , p. 518
- Перейти ↑ House 2004 , p. 526
- ^ а б в Цзи, Ян; Чжоу, Эрхуа; Ли, Цайюнь и Янь, Яньлин (2015). «Дистанционная ориентация власти и обращение за помощью к сотрудникам: доверие к руководителю как посреднику». Социальное поведение и личность . 43 (6): 1043–1054. DOI : 10.2224 / sbp.2015.43.6.1043 .
- ^ а б в г д Вело, Вероника (2011). Межкультурный менеджмент . Нью-Йорк: Business Expert Press. ISBN 978-1-60649-350-2.
- ^ Лю, Шэн-минь; Ляо, Цзянь-цяо (1 ноября 2013 г.). «Трансформационное лидерство и высказывание: дистанция власти и структурная дистанция как модераторы». Социальное поведение и личность: международный журнал . 41 (10): 1747–1756. DOI : 10.2224 / sbp.2013.41.10.1747 .
- ^ Farh, Jiing-Лиха; Hackett, Rick D .; Лян, Цзянь (июнь 2007 г.). «Культурные ценности на индивидуальном уровне как модераторы воспринимаемой организационной поддержки - взаимоотношения результатов сотрудников в Китае: сравнение влияния дистанции власти и традиций». Журнал Академии Управления . 50 (3): 715–729. DOI : 10,5465 / amj.2007.25530866 .
- ^ Киркман, Брэдли Л .; Чен, Гилад; Фар, Цзин-Ли; Чен, Чжэнь Сюн; Лоу, Кевин Б. (август 2009 г.). «Индивидуальная дистанционная ориентация власти и реакции последователей на трансформационных лидеров: кросс-уровень, кросс-культурный анализ». Журнал Академии Управления . 52 (4): 744–764. DOI : 10,5465 / amj.2009.43669971 .
- ^ Walumbwa, Фред Очиенг; Лоулер, Джон Дж. (1 ноября 2003 г.). «Создание эффективных организаций: трансформационное лидерство, коллективистская ориентация, отношение к работе и поведение отстранения в трех странах с развивающейся экономикой». Международный журнал управления человеческими ресурсами . 14 (7): 1083–1101. DOI : 10.1080 / 0958519032000114219 . S2CID 154065859 .
- ^ "Силовое расстояние". Словарь AMA по бизнесу и менеджменту, Джордж Томас Куриан, AMACOM, Издательский отдел Американской ассоциации менеджмента, 1-е издание, 2013 г. Credo Reference, по состоянию на 25 февраля 2020 г.
- ^ Киркман BL; Chen G .; Farh J.-L .; Чен ZX; Лоу КБ (2009). «Индивидуальная дистанционная ориентация власти и реакции последователей на трансформационных лидеров: межуровневое межкультурное исследование». Журнал Академии Управления . 52 (4): 744–764. DOI : 10,5465 / amj.2009.43669971 .
- Перейти ↑ Lee F (1997). «Когда дела идут плохо, крутые обращаются за помощью? Обращение за помощью и мотивация власти в организациях». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 72 (3): 336–363. DOI : 10.1006 / obhd.1997.2746 . PMID 9606170 .
- ^ Лоннер, Уолтер Дж .; Берри, Джон В .; Хофстеде, Герт Х. (1980). «Последствия культуры: международные различия в ценностях, связанных с работой». SSRN 1496209 . Cite journal requires
|journal=(help) - ^ Ли, Фиона (2002). «Социальные издержки обращения за помощью». Журнал прикладной поведенческой науки . 38 (1): 17–35. DOI : 10.1177 / 0021886302381002 . S2CID 144730667 .
- ^ Bochner S .; Хескет Б. (1994). «Дистанция власти, индивидуализм / коллективизм и отношение к работе в культурно разнообразной рабочей группе». Журнал кросс-культурной психологии . 25 (2): 233–257. DOI : 10.1177 / 0022022194252005 . S2CID 146254586 .
- ^ Madlock PE (2012). «Влияние расстояния власти и общения на мексиканских рабочих». Международный журнал делового общения . 49 (2): 169–184. CiteSeerX 10.1.1.1031.1789 . DOI : 10.1177 / 0021943612436973 . S2CID 145301210 .
- ^ Ли, Синтия; Пиллутла, Мадан; Закон, Кеннет С. (август 2000 г.). «Власть-дистанция, гендерная и организационная справедливость». Журнал менеджмента . 26 (4): 685–704. DOI : 10.1177 / 014920630002600405 . S2CID 220587601 .
- ^ Тайлер, Том Р .; Линд, Е. Аллан (1992), "Реляционная модель органа в группах", Успехи экспериментальной социальной психологии , Elsevier, стр 115-191,. Дои : 10.1016 / s0065-2601 (08) 60283-х , ISBN 978-0-12-015225-4
- ^ Бонд, Майкл Х .; Ван, Квок-Чой; Люнг, квок; Джакалоне, Роберт А. (март 1985 г.). «Как ответы на словесные оскорбления связаны с культурным коллективизмом и дистанцией власти?». Журнал кросс-культурной психологии . 16 (1): 111–127. DOI : 10.1177 / 0022002185016001009 . S2CID 145613406 .
- ^ a b c d e Winterich, Карен Пейдж; Чжан Иньлун (1 августа 2014 г.). «Принятие неравенства сдерживает ответственность: как дистанция власти снижает благотворительное поведение». Журнал потребительских исследований . 41 (2): 274–293. DOI : 10.1086 / 675927 .
- ^ a b Каммингс, Уильям Х. и Венкатесан, М. (1976). «Когнитивный диссонанс и поведение потребителей: обзор доказательств». Журнал маркетинговых исследований . 13 (3): 303–308. DOI : 10.2307 / 3150746 . JSTOR 3150746 . переиздано из Cummings, William H. & Venkatesan, M. (1975). «Когнитивный диссонанс и поведение потребителей: обзор доказательств» . В Schlinger, Мэри Джейн (ред.). Достижения в исследованиях потребителей, Том 2 . NA-02. Анн-Арбор, Мичиган: Ассоциация потребительских исследований. С. 21–32.
- ^ a b Фестингер Леон; Карлсмит Джеймс М (1959). «Когнитивные последствия принудительного подчинения». Журнал аномальной и социальной психологии . 58 (2): 203–210. CiteSeerX 10.1.1.497.2779 . DOI : 10.1037 / h0041593 . PMID 13640824 .
- ^ a b Бетанкур, Гектор (1990). «Модель атрибуции-эмпатии для поведения при оказании помощи: поведенческие намерения и суждения о предоставлении помощи». Вестник личности и социальной психологии . 16 (3): 573–591. DOI : 10.1177 / 0146167290163015 . S2CID 144925139 .
- ^ Брикман, Филипп; Рабинович, Вита Карулли; Каруза, Юргис-младший; Коутс, Дэн; Кон, Эллен и Киддер, Луиза (1982). «Модели помощи и совладания». Американский психолог . 37 (4): 368–384. DOI : 10.1037 / 0003-066x.37.4.368 . ЭРИК EJ262702 .
- ^ Шейвер, Келли Г. (1985). Атрибуция вины: причинность, ответственность и виновность . Нью-Йорк: Springer Verlag. ISBN 978-0-387-96120-0.
- ^ Skitka, Линда Дж & Тетлок, Филип Е. (1992). «Распределение скудных ресурсов: непредвиденная модель распределительного правосудия». Журнал экспериментальной социальной психологии . 28 (6): 491–522. DOI : 10.1016 / 0022-1031 (92) 90043-J .
- ^ Карасава, Каори (1991). «Влияние наступления и компенсации ответственности на аффекты и вспомогательные суждения». Журнал прикладной социальной психологии . 21 (6): 482–499. DOI : 10.1111 / j.1559-1816.1991.tb00532.x .
- ^ Лернер Мелвин Дж .; Риви Патрисия (1975). «Локус контроля, осознанная ответственность за предшествующую судьбу и помощь в поведении». Журнал исследований личности . 9 (1): 1–20. DOI : 10.1016 / 0092-6566 (75) 90029-X .
- ^ Аггарвал Панкадж; Закон Шармиштха (2005). «Роль норм взаимоотношений в обработке информации о бренде». Журнал потребительских исследований . 32 (3): 453–64. DOI : 10.1086 / 497557 .
- ^ a b Кларк, Маргарет С .; Уэллетт, Роберт; Пауэлл, Марта С. и Милберг, Сандра (1987). «Настроение получателя, тип отношений и помощь». Журнал личности и социальной психологии . 53 (1): 94–103. DOI : 10.1037 / 0022-3514.53.1.94 . PMID 3612495 .
- ^ Брокнер, Джоэл; Паручури, Шрикантх; Идсон, Лоррейн Чен; Хиггинс, Э. Тори (январь 2002 г.). «Регулирующий фокус и оценки вероятности конъюнктивных и дизъюнктивных событий». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 87 (1): 5–24. DOI : 10.1006 / obhd.2000.2938 .
- ^ Джонсон, Дженнифер Уиггинс и Гримм, Памела Э. (2010). «Восприятие общинных и обменных отношений как отдельных конструкций и их роль в мотивации к пожертвованию». Журнал потребительской психологии . 20 (3): 282–294. DOI : 10.1016 / j.jcps.2010.06.018 .
- ^ a b c d Шермерхорн, Джон Р .; Харрис Бонд, Майкл (июль 1997 г.). «Межкультурная динамика лидерства в коллективизме и условиях высокой дистанции власти». Журнал «Лидерство и организационное развитие» . 18 (4): 187–193. DOI : 10.1108 / 01437739710182287 .
- ^ а б Смит, Эйлин; Хьюм, Эвелин С. (декабрь 2005 г.). «Связь культуры и этики: сравнение систем этических убеждений бухгалтеров в контексте индивидуализма / коллективизма и дистанции власти». Журнал деловой этики . 62 (3): 209–220. DOI : 10.1007 / s10551-005-4773-1 . S2CID 144181957 .
- ^ a b Гейер, Дениз (1 января 2013 г.). «Культурные различия и онлайн-классы». Журнал междисциплинарного сотрудничества . 1 (1): 29–41. Гейл A319614502 .
- ^ a b c Уотсон, Джеймс; Хилл, Энн (2015). Коммуникация: межкультурное общение . Лондон, Великобритания: Блумсбери.
- ^ a b Hofstede, Geert (1 декабря 2011 г.). «Измерение культур: модель Хофстеде в контексте» . Онлайн-чтения по психологии и культуре . 2 (1). DOI : 10.9707 / 2307-0919.1014 .
- ^ а б Юань, Фейронг; Чжоу, Цзин (октябрь 2015 г.). «Влияние культурной дистанции власти на групповое творчество и творчество отдельных членов группы: дистанция власти и творчество в группах». Журнал организационного поведения . 36 (7): 990–1007. DOI : 10.1002 / job.2022 .
Внешние ссылки [ править ]
- Малкольм Гладуэлл о культуре, кабине и авиакатастрофах, Wall Street Journal 2008
- Теория культуры кабины пилота Малкольма Гладуэлла и авария в Азии, Атлантика, 2013 г.
