| Часть серии по |
| Дискриминация |
|---|
 |
Тренинг разнообразия - это любая программа, разработанная для облегчения позитивного межгруппового взаимодействия, уменьшения предубеждений и дискриминации и в целом обучения людей, которые отличаются от других, как эффективно работать вместе. [1] «С широкой корпоративной точки зрения обучение разнообразию определяется как повышение личной осведомленности об индивидуальных различиях на рабочем месте и о том, как эти различия препятствуют или улучшают то, как люди работают вместе и выполняют свою работу. В самом узком смысле это образование о соблюдение - позитивные действия (AA), равные возможности трудоустройства (EEO) и сексуальные домогательства ». [2]Определение, основанное на компетентности, относится к обучению разнообразию как любому решению, предназначенному для повышения осведомленности, отношения, знаний и навыков культурного разнообразия. [3] Обучение разнообразию считается более необходимым из-за растущего этнического и расового разнообразия на рабочем месте. [4] В то время как крупные корпорации считают, что обучение разнообразию и активное разнообразие найма помогут им оставаться конкурентоспособными в глобальной экономике, другие крупные организации (университеты и колледжи) не спешат принимать обучение разнообразию. [5] Обучение разнообразию часто направлено на достижение таких целей, как привлечение и удержание клиентов и продуктивных работников; поддержание высокого морального духа сотрудников; и / или содействие пониманию и гармонии между работниками. [6]
Несмотря на предполагаемые и предполагаемые преимущества, систематические исследования не показали преимуществ обучения разнообразию, а вместо этого показывают, что они имеют обратный эффект и приводят к сокращению разнообразия и к менее серьезному отношению к жалобам на дискриминацию. [7] [8] [9]
Спорные вопросы [ править ]
По словам Ханса Бадера, его противники считают это репрессивной идеологией и тактикой перевоспитания, которая фактически снижает способность организаций достигать своих целей. Было высказано предположение, что обучение разнообразию усиливает различия между людьми вместо того, чтобы способствовать их общности, тем самым помогая дальнейшему расовому подходу на рабочем месте, создавая ситуации, когда люди «ходят на цыпочках» вокруг таких вопросов, как то, как относиться к людям из разных культур, в отличие от людей, которые учатся общаться и по-настоящему понимать друг друга. [10] Программы, в которых установлена особая ответственность за разнообразие, например равные возможности.штатные должности или целевые группы по разнообразию оказались наиболее эффективными в целом. Тем не менее, результаты также показывают, что белые женщины значительно больше выигрывают от тренировки разнообразия. Польза для черных женщин и мужчин была заметно ниже, чем для белых женщин. Сетевое взаимодействие и наставничество , которые считались подходами, снижающими предвзятость, больше всего служили черным женщинам. Темнокожие мужчины меньше всего извлекали пользу из любого из этих методов. [11] Сью Штайнер и соавторы выступали за использование противоречий в качестве стиля совместного обучения. Они утверждают , что попытки увидеть обе стороны спорного вопроса создает сопереживание и позволяет рабочей среды функционировать лучше. [12]
Александра Калев провела всесторонний обзор обучения культурному разнообразию, проведенного на 830 предприятиях среднего и крупного размера в США в течение тридцати одного года. [13] Результаты показали, что обучение разнообразию сопровождалось сокращением примерно на 7,5–10% числа женщин в руководстве. Доля чернокожих мужчин на руководящих должностях упала на 12 процентов. Подобные эффекты были показаны для латиноамериканцев и азиатов. Исследование не показало, что всякое обучение разнообразию неэффективно. Были поставлены под сомнение обязательные программы обучения, предлагаемые для защиты от исков о дискриминации. Добровольное участие в тренинге по разнообразию для продвижения бизнес-целей организации было связано с увеличением разнообразия на уровне управления.
Предполагаемые преимущества [ править ]
Результаты тренингов по разнообразию неоднозначны. Метаанализ предполагает, что обучение разнообразию может иметь относительно большое влияние на результаты обучения, основанного на когнитивных способностях и навыках. [14] Анализ данных более чем 800 фирм за 30 лет показывает, что обучение разнообразию и процедуры рассмотрения жалоб имеют обратный эффект и приводят к сокращению разнообразия персонала фирм. [7] [8] Исследование, проведенное в 2013 году, показало, что наличие программы разнообразия на рабочем месте снижает вероятность того, что субъекты с высоким статусом будут серьезно относиться к жалобам на дискриминацию. [9] [15]
См. Также [ править ]
- Учебная программа против предубеждений
- Разнообразие (бизнес)
- Разнообразие (политика)
- Мультикультурализм
- Нейроразнообразие
- Уважайте разнообразие
- Тренировка чувствительности
Ссылки [ править ]
- ^ Линдси, Алекс; Король, Эдем; Хебл, Мишель; Левин, Ноа (сентябрь 2015 г.). «Влияние метода, мотивации и сочувствия на эффективность обучения разнообразию». Журнал бизнеса и психологии . 30 (3): 605–617. DOI : 10.1007 / s10869-014-9384-3 . S2CID 144447133 .
- ^ Уиллер, ML (1994). «Тренинг разнообразия» . Совет конференции . Отчет об исследовании 1083-94RR. Архивировано из оригинала на 2004-01-16 . Проверено 24 июля 2017 .
- ↑ Вон, Билли Э. (август 2015 г.). «История обучения разнообразию и его пионеры» . Информационный бюллетень журнала Diversity Officer .
- ^ Cocchiara, Фэй К .; Коннерли, Мэри Л .; Белл, Миртл П. (ноябрь – декабрь 2010 г.). « » Самоцвет «для повышения эффективности подготовки разнообразия». Управление человеческими ресурсами . 49 (6): 1089–1106. DOI : 10.1002 / hrm.20396 .CS1 maint: ref = harv ( ссылка )
- ^ Utz, Ричард (18 января 2017). «Вопрос разнообразия в административных собеседованиях» . Хроника высшего образования .
- ^ Чавес, Кэролайн I .; Вайзингер, Джудит Ю. (лето 2008 г.). «За пределами обучения разнообразию: социальный приток для культурного включения». Управление человеческими ресурсами . 47 (2): 331–350. DOI : 10.1002 / hrm.20215 .CS1 maint: ref = harv ( ссылка )
- ^ a b Доббин, Фрэнк; Калев, Александра. «Почему управление разнообразием дает обратный эффект (и как фирмы могут заставить его работать)» . ethics.harvard.edu . Эдмонд Дж. Сафра, Центр этики , Гарвардский университет . Проверено 15 октября 2016 .
- ^ a b МакГрегор, Йена (1 июля 2016 г.). «Чтобы улучшить разнообразие, не заставляйте людей проходить обучение разнообразию. Действительно» . Вашингтон Пост . Проверено 15 октября +2016 .
- ^ a b МакЭлрой, Молли (3 апреля 2013 г.). «Программы разнообразия создают иллюзию корпоративной справедливости, показывают исследования» . UW Сегодня . Вашингтонский университет . Проверено 15 октября +2016 .
- ↑ Bader, Hans (26 декабря 2007 г.). "Разнообразие тренировок дает обратный эффект" . cei.org . Институт конкурентоспособного предпринимательства . Проверено 13 апреля +2016 .
- ^ Калев, Александра; Доббин, Фрэнк; Келли, Эрин (август 2006 г.). «Лучшие практики или предположения? Оценка эффективности корпоративных позитивных действий и политики разнообразия». Американский социологический обзор . 71 (4): 589–617. DOI : 10.1177 / 000312240607100404 . S2CID 10327121 . CS1 maint: ref = harv ( ссылка )
- ^ Штайнер, Сью; Брзузы, Стефани; Гердес, Карен; Препятствие, Донна (2003). «Использование структурированной полемики для обучения разнообразию содержания и культурной компетенции». Журнал обучения социальной работе . 23 (1–2): 55–71. DOI : 10.1300 / J067v23n01_05 . S2CID 144941415 . CS1 maint: ref = harv ( ссылка )
- ^ Ведантама, Шанкар (2008-01-20). «Самое разнообразное обучение неэффективно, результаты исследования» . The Washington Post и Times-Herald . ISSN 0190-8286 . Проверено 29 апреля 2018 .
- ^ Калиноски, Захари Т .; Стил-Джонсон, Дебра; Пейтон, Элизабет Дж .; Leas, Keith A .; Стейнке, Джули; Боулинг, Натан А. (2013). «Метааналитическая оценка результатов обучения разнообразию». Журнал организационного поведения . 34 (8): 1076–1104. DOI : 10.1002 / job.1839 .
- ^ Кайзер, Шерил Р .; Майор, Бренда; Юрчевич, Инес; Довер, Тесса Л .; Брэди, Лаура М .; Шапиро, Дженесса Р. (2013). «Предполагаемая ярмарка: иронические эффекты структур организационного разнообразия». Журнал личности и социальной психологии . 104 (3): 504–519. DOI : 10.1037 / a0030838 . PMID 23163748 .
Дальнейшее чтение [ править ]
- Beddoes, Кейси (2017). «Институциональные влияния, которые способствуют изучению инженерного разнообразия» . Границы: Журнал женских исследований . 38 (1): 88–99. DOI : 10.5250 / fronjwomestud.38.1.0088 . JSTOR 10.5250 / fronjwomestud.38.1.0088 . S2CID 151771023 .CS1 maint: ref = harv ( ссылка )
